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Volumen: 5, Número: 12, Año: 2024 (Continua -2024)
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LIDERAZGO EFECTIVO. UN CONSTRUCTO TEÓRICO DIRIGIDO AL DOCENTE DE
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA DEL SIGLO XXI
EFFECTIVE LEADERSHIP. A THEORETICAL CONSTRUCT ADDRESSED TO THE UNIVERSITY
EDUCATION TEACHER OF THE 21ST CENTURY
Tipo de Publicación: Ensayo
Recibido: 19/09/2024
Aceptado: 20/10/2024
Publicado: 30/12/2024
Código Único AV: e390
Páginas: (11-21)
DOI: https://zenodo.org/10.5281/zenodo.14599117
Autor:
Adriana Indira López Navas
Médico Cirujano
Magister en Educación Superior
Profesora. Decanato Ciencias de la Salud (UCLA)
Doctorado (c) en Ciencias de la Educación
https://orcid.org/0009-0002-0224-8491
E-mail: ailn_03@hotmail.com
Afiliación: Universidad Centroccidental Lisandro Alva-
rado
País: Barquisimeto - Venezuela
Resumen
El ensayo tiene como propósito generar aportes teóricos que fomenten el
desarrollo de competencias del liderazgo efectivo en la educación universi-
taria, desde una perspectiva epistemológica constructivista y compleja.
Constructivista por tratarse de la construcción consensuada de las percep-
ciones de los actores involucrados en procesos de liderazgo, la literatura del
área y la interpretación que pueda generarse de los aportes que pueda emer-
ger al interpretar los procesos de la temática abordada, y compleja por su
cualidad de fenómeno macro-concepto, multidimensionalidad que debe to-
mar en cuenta el contexto organizacional y social donde este se produce. El
ensayo se suscribe en el paradigma interpretativo, a fin de lograr una mayor
aproximación a las realidades experienciales de los actores. El método que
se utilizará está apoyado en una investigación documental pala lo cual se
utilizará la técnica bibliográfica, la cual permitirá el contacto directo con los
documentos que respalden la temática del hecho educativo, mirados desde
las teorías del liderazgo. La interpretación de la información permitió orga-
nizar los hechos en categorías de saberes a partir de acciones compartidas
en las instituciones universitarias, como base para la sistematización y ge-
neración de los constructos teóricos que orienten el desarrollo de competen-
cias de liderazgo efectivo.
Palabras Clave:
Constructos teóricos, liderazgo efectivo, gerencia
universitaria
Abstract
The purpose of the essay is to generate theoretical contributions that pro-
mote the development of effective leadership competencies in university
education, from a constructivist and complex epistemological perspective.
Constructivist because it is the consensual construction of the perceptions
of the actors involved in leadership processes, the literature of the area and
the interpretation that may be generated from the contributions that may
emerge when interpreting the processes of the topic addressed, and complex
due to its quality of macro-concept phenomenon, multidimensionality that
must take into account the organizational and social context where it occurs.
The essay subscribes to the interpretive paradigm, in order to achieve a
greater approximation to the experiential realities of the actors. The method
that will be used is supported by documentary research for which the bibli-
ographic technique will be used, which will allow direct contact with the
documents that support the theme of the educational fact, viewed from the
theories of leadership. The interpretation of the information allowed the
facts to be organized into categories of knowledge based on shared actions
in university institutions, as a basis for the systematization and generation
of theoretical constructs that guide the development of effective leadership
competencies.
Keywords:
Theoretical constructs, effective leadership, university man-
agement
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Introducción
Vivimos en una sociedad en la que los cam-
bios tecnológicos trascienden a la gestión del trabajo
en las organizaciones y marcan un nuevo escenario
en el desarrollo del talento humano en la educación
universitaria. Lo anterior impulsa a estas organiza-
ciones e instituciones a reflexionar sus elementos fi-
losóficos, a rediseñar sus misiones y medios, esen-
cialmente a reorganizar sus funciones en un entorno
sujeto a aceleradas transformaciones, inducidas por
la globalidad.
Esta realidad se podría estar presentando por-
que el planeta incluye diversos grupos que conducen
a tener una visión más precisa de hacia dónde debe-
mos partir, para pasar del yo a la sociedad, lo que
implica moverse desde la condición de ser hacia la
organización, hacia la sociedad local y por último
hacia la sociedad global. En tal sentido, se requiere
aportar un sistema de liderizar con características
efectivas en las instituciones de educación universi-
taria.
Desde esta perspectiva, se puede afirmar que
los enfoques de liderazgo han considerado: a) los
rasgos o atributos personales, b) el comportamiento,
c) los roles, el poder, d) los procesos de influencia
entre líderes y seguidores, e) las transacciones y
transformaciones que el líder logra con sus seguido-
res, f) los grupos de decisiones y g) el liderazgo en
grupo de manera de consolidar los procesos que se
desarrollan en la institución.
Al tomar en cuenta estas premisas, el lide-
razgo se ha definido como influencia más allá del
cumplimiento de estructuras (Katz & Kahn, 1978);
proceso para influenciar las actividades (Rauch &
Behling, 1984); proceso de prever la dirección al es-
fuerzo colectivo (Jacobs & Jaques, 1990); transfor-
mación de los colaboradores hacia los altos niveles
de desarrollo ético y moral (Bass & Avolio, 1994);
dinámica rica y creadora con la organización y el
grupo (Delgado, 2004); arte para movilizar a los de-
más (Kouzes & Posner, 2006); inspiración para ob-
tener respuestas deseadas (Marriner, 2007); con-
junto de destrezas que la mayoría de las personas
posee (Cornejo, 2010).
Recientemente, los estudios han conducido a
una nueva visión del liderazgo, tenemos el caso de
Stoll & Fink (2016) los mismos la diferencian de los
enfoques anteriores y la mueven a articular una mi-
sión; incrementar el compromiso del colaborador;
acrecentar el esfuerzo del colaborador; incrementar
la productividad y facultar (empowerment) al cola-
borador. Estos elementos, han influido para consi-
derar el liderazgo dentro de organizaciones y en
contextos sociales amplios, tomando en cuenta lo
que hacen los líderes, cómo lo hacen, porqué lo ha-
cen, y las relaciones entre los diversos factores que
actúan en una situación. Esto provee una situación
más sistemática al estudiar al líder y al liderazgo.
En ese marco de ideas, Robinson (2019) se-
ñala que el liderazgo que se requiere para promover
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los cambios en el desempeño laboral del docente
debe reunir un conjunto de competencias: (a) em-
plear un amplio conocimiento de la enseñanza y el
aprendizaje vinculando el conocimiento curricular-
pedagógico con aquellas dimensiones administrati-
vas de gestión; (b) resolver problemas complejos
basados en la institución educativa en función de su
conocimiento pedagógico, así como de liderazgo;
(c) fomentar la confianza relacional con el personal,
las familias, el estudiantado; (d) ofrecer una mayor
autonomía del profesor en el aula; (e) motivar a
los docentes para su involucramiento en la elabo-
ración e implementación de proyectos educativos.
En otras palabras, el liderazgo efectivo hace
referencia a la capacidad del director para orientar y
dar sentido a los procesos pedagógicos, organizacio-
nales, comunitarios que se desarrollan dentro de la
institución, generando en el personal docente la ne-
cesidad de iniciar procesos de mejora o transforma-
ción mediante el establecimiento de modalidades de
trabajo colectivo, el cual integre la capacitación con
la reflexión a partir de la práctica.
En este sentido, el desempeño deseable resul-
tante de una tarea específica en un contexto signifi-
cativo, requiere que el individuo aplique plenamente
sus conocimientos para resolver problemas en una
variedad de soluciones y formas específicas, razón
por la cual la educación se desarrolla dentro de si-
tuaciones o contextos específicos.
Es evidente entonces, que la manera de
abordar los procesos educativos dentro de la univer-
sidad es inacabada y en un continuo perfecciona-
miento, que tiene como base los aportes filosóficos,
psicológicos y la formación para el trabajo en cuanto
la complementariedad de los diversos aportes desde
una perspectiva transdisciplinaria, flexible y abierta.
(Tabón, 2008).
Por lo tanto, el líder debe orientarse hacia la
consecución y el logro de las metas, para lo cual
debe tomar decisiones producto del consenso, a fin
de elegir las alternativas adecuadas de acuerdo a la
situación y al momento planteado. En igual forma,
es la persona encargada de organizar, coordinar y
dirigir el proceso educativo dentro de la universidad,
para poder interactuar de manera permanente en un
clima de armonía y tolerancia. Al respecto Paredes
(2012), manifiesta:
En toda institución y en especial las edu-
cativas, la figura de un líder tiene espe-
cial significado, ya que el liderazgo es
uno de los principales recursos estraté-
gicos de toda política: permite influir
sobre las demás personas para crear un
determinado clima (p.33).
En este sentido, el liderazgo docente está fun-
damentado en el conjunto de acciones llevadas a
cabo, con la intención de lograr un ambiente produc-
tivo y satisfactorio para la sociedad y las mayores
condiciones para la docencia, investigación y exten-
sión; y unos resultados en los estudiantes, acordes
con el perfil deseado. Es por ello, que un líder tiene
asumida una imagen de lo que quiere conseguir, a
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su vez, centra las actividades en la instrucción y en
la actuación dentro de la institución y con los demás
entes educativos. A tal efecto, Carrillo (2010),
afirma que "el liderazgo modifica el comporta-
miento personal y organizacional de políticas, prác-
ticas y procedimientos en una organización, por
ende, debe ser visible para que todas las personas
que la integren le den la importancia que requiere"
(p. 43).
Para lograr esta premisa, es pertinente señalar
que el docente universitario debe ser un líder holís-
tico, con un comportamiento ejemplar dentro de su
institución, además de atender las necesidades que
puedan surgir en la institución, tiene la facultad de
dirigir y coordinar las diferentes acciones que se
realicen dentro de la Universidad y su entorno.
Es por ello, que el docente líder debe orientar
a aplicar sus conocimientos en herramientas prácti-
cas que le permitan alcanzar metas a través del aná-
lisis de actividades continuas, las cuales están dise-
ñadas para servir a la institución y deben ser produc-
tos planificados de acuerdo a las necesidades.
Por esta razón, el liderazgo constituye un pro-
ceso mediante el cual el gerente, pone de manifiesto
las actividades previamente concebidas al servicio
de la institución y deben ser el producto de las nece-
sidades planeadas desde el punto de vista de la or-
ganización y del diseño curricular de la institución
donde se desenvuelve; consiste, según Chiavenato
(2006) "en la unidad, continuidad, flexibilidad y
valoración” (p.155), que el liderazgo sirve de eje
central para orientar los cambios e intervenir para
resolver situaciones particulares que se puedan pre-
sentar.
Por lo tanto, la función del docente líder en la
universidad es de carácter fundamental, porque le
permite, adquirir u ostentar un cúmulo de conoci-
mientos, habilidades y destrezas, para transmitir in-
formación pertinente, orientar el proceso de toma de
decisiones y generar retroalimentación sobre las ac-
tividades desarrolladas, esto implica que estas fun-
ciones reflejan la calidad de la institución. No obs-
tante, los objetivos serán posibles, si cuenta con el
personal líder idóneo para atender las distintas polí-
ticas que se promueven, pues el personal con estas
características es una clave importante en la trans-
formación, en las funciones de la organización.
En consecuencia dentro de este marco, el lide-
razgo del docente en el nivel universitario, de ma-
nera específica en la Universidad Centroccidental
Lisandro Alvarado, Decanato de Ciencias de la Sa-
lud, se observan, según lo que he podido evidenciar
como médico y profesora del decanato y la opinión
de los involucrados de acuerdo a la observación di-
recta, debilidades en las funciones de planear, orga-
nizar, dirigir y controlar, como también escasa co-
municación, conflictos interpersonales entre los
miembros del personal médico docente, ausencia a
reuniones sociales para fomentar las relaciones hu-
manas, bajo nivel motivacional y de participación en
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la toma de decisiones que desfavorecen el desarrollo
armónico de las actividades diarias y al crecimiento
del clima organizacional.
Desarrollo
El liderazgo efectivo objeto del estudio es un
fenómeno reciente, producto de una praxis gerencial
controlada, rígida, vertical y eminentemente admi-
nistrativa; hechos conducentes a la renovación de la
acción gerencial a fin de que se convierta en un
agente de cambio y de motivación para los docentes
a través del conocimiento de la gerencia efectiva
dado que el sistema educativo venezolano tiende ha-
cia la búsqueda de una mejor calidad urgida por los
cambios generados por la sociedad.
Lo anterior trae como consecuencia una rede-
finición de las funciones básicas del gerente educa-
tivo a todos los niveles y específicamente en la edu-
cación universitaria y el requerimiento cada vez ma-
yor que éstas deben hacer en sus procesos de desa-
rrollo organizacional con una visión de sentido ins-
titucional, socialmente compartido y que debe cons-
truirse para sostenerlo de manera permanente.
Esta complejidad de la universidad al relacio-
narla con la temática del liderazgo efectivo se ubica
dentro de un paradigma que vincula desde la herme-
néutica la realidad organizacional. Es decir, analizar
los hechos dentro y desde la universidad, porque no
es ordenable o programable desde el exterior. Las
distintas dimensiones que la hacen diferente y las
condiciona, plantean una concepción de la gerencia
sustentada en la creación de espacios participativos
de comunicación dialógica entre los miembros de la
comunidad, que permitan sustentar los cambios y las
innovaciones que se producen en el mundo global.
Este desafío no es más que un reto que está
planteado producto de la situación crítica de la ge-
rencia, dicho reto se materializa en el aprendizaje
que deben realizar el talento humano que presta su
servicio en estas instituciones, en donde el gerente
debe considerar que la organización educativa es
una esfera, no es más que un campo de acción sobre
el cual se puede ejercer control con habilidad para
efectuar cambios sobre algo o alguien con facilidad.
Al respecto, Salazar (1998) dice: “la gerencia
no es otra cosa que un conglomerado de acciones
directivas para ser ejecutadas por la persona que se
encuentra al frente de una organización para diri-
girla y representarla” (p. 34). Desde este punto de
vista el acto de gerenciar está centrado en las accio-
nes que ejecuta la persona que dirige o está al frente
de una organización; quien después de un proceso
motivacional involucra a todos los entes educativos
y estos a su vez pueden dar ciertas pautas que am-
plíen o sugieren nuevas líneas de acciones a seguir.
También es cierto, que el liderazgo tal como
lo plantean Gibson et al., (1999) es “una interacción
entre los individuos de un grupo, en que los líderes
son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan
al resto de los componentes en mayor grado que los
actos de estos últimos afectan a los líderes” (p. 451).
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Este concepto implica, el uso de la influencia, así
como la posibilidad de que exista el liderazgo en
todo tipo de motivación; además de ser agente de
cambio y centro de los objetivos a cumplir, sean in-
dividuales, grupales o de la organización.
En resumen, en cada una de estas concepcio-
nes se observa una forma diferente de organización
y por ende de dirección y gerencia. Se habla enton-
ces de pensamientos gerenciales, Morin y Drucker
coinciden en que las organizaciones educativas tie-
nen que cambiar, que deben ser consideradas como
organizaciones sociales capaces de ser gerenciadas
para poder resistir a los embates de los cambios tur-
bulentos que se están dando en este siglo XXI.
Es necesario dominar la imaginación del
cliente, el espíritu, la inteligencia, aprender y des-
aprender, algunos hablan de gerenciar en red, es de-
cir focalizar lo mejor que tienen dentro de la organi-
zación educativa y a través de la información y la
comunicación el resto de los consultores (docentes)
fundamentarán sus operaciones a través de alianzas,
creando competencias en el capital intelectual (Tof-
fler 2002).
En referencia al liderazgo efectivo, Hernán-
dez, (2010) manifiesta que es el proceso de influir
en un grupo a fin de alcanzar unas metas y unos ob-
jetivos previamente establecidos para lograr servi-
cios educativos eficaces y eficientes. Refuerza su
opinión con la de Tabón (2008), “Influir, motivar,
organizar y llevar a la acción para el libre logro de
sus fines y objetivos a las personas, grupos y socie-
dades en un marco de valores” (p. 43).
Por lo tanto, el liderazgo efectivo se convierte
en un factor crítico que distingue a las organizacio-
nes en la consecución de sus objetivos, el trabajo en
equipo, generación de nuevas perspectivas y cam-
bios de mentalidad, lo que conlleva a obtener mejo-
res resultados operativos y a asegurar una posición
competitiva en el futuro, a la vez que se fortalecen
las relaciones intrapersonales, se fomenta una ma-
yor responsabilidad y motivación en el trabajo. El
líder efectivo tal como lo presenta Hernández (Ob.
Cit.) es aquel capaz de:
Usar el poder con responsabilidad y res-
peto; asume comportamiento de servi-
dor; hace utilización eficiente de las
funciones administrativas, tiene clara
visión de futuro; dirección clara para lo-
grar y alcanzar las metas de la institu-
ción; motiva y guía a su equipo de tra-
bajo en función de la misión y sus obje-
tivos; tiene iniciativa y estimula a los
demás a ejercer la suya; favorece la in-
tegración y el trabajo en equipo (p. 43).
En consecuencia, entender el liderazgo efec-
tivo en la gerencia de las instituciones educativas,
conlleva a replantar la función gerencial, como ente
generador cambios. Ello implica, que la gerencia
debe visualizarse como un proceso coordinado de
esfuerzos para alcanzar lo que no se puede de ma-
nera individual. Es decir, un liderazgo institucional
flexible, dinámico, responsable, que promueva el
ejercicio de la gerencia educativa mediante
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compromisos compartidos con los miembros de la
comunidad educativa y el entorno.
Conclusiones
Cada docente está invitado a ser altamente
efectivo, es decir eficaz y eficiente al mismo tiempo,
aplicando los principios de la efectividad, los para-
digmas y procesos en la vida cotidiana, agente de
cambio, con equilibrado coeficiente emocional e in-
telectual, con habilidades sociales que le permiten
transformar los conflictos desde hábitos personales
de alta efectividad, basado en sólidos principios de
servicio social y cuidando de no sacrificar sus prin-
cipios atraído por el camino fácil del falso éxito.
Ello implica poner sobre la mesa las diferentes
expectativas que existen dentro de un contexto es-
pecífico, sus razones y encontrar consensuadamente
una forma de sumar sinergias ante un objetivo co-
mún: educar las generaciones presentes para lograr
el cambio y desarrollo que el país requiere. Por eso,
estas reflexiones más que recomendar sobre el rol
que debe ser asumido por el docente universitario o
la forma de desarrollar puntualmente su liderazgo
efectivo para transformar la universidad moderna en
una contemporánea, es en sí misma una descripción
de los caminos que podrían ser tomados para dirimir
la incertidumbre y las paradojas presentes en el es-
cenario educativo presente.
Con relación a las características de liderazgo
efectivo se exhorta tener en cuenta la actuación do-
cente, la estimulación intelectual, la participación
dentro de los procesos, la formación permanente y
su relación con el entorno. En este sentido, el lide-
razgo es una forma especial de influencia relativa a
inducir a otros a cambiar voluntariamente sus prefe-
rencias de tareas para lograr la misión, visón y obje-
tivos institucionales. Este implica un propósito con-
junto y común de llevar a la práctica cambios reales
a la organización.
Sobre la base de las consideraciones anterio-
res, los docentes en su accionar deben considerar
tres elementos calves de manera simultánea: la efec-
tividad personal, el liderazgo efectivo y la cultura.
Los tres resultan indispensables para prosperar en el
desempeño general de la institución. La gestión efi-
caz de dichos aspectos requiere: definir una estrate-
gia clara para el desarrollo de un liderazgo efectivo
en un ámbito intercultural a nivel local, regional y
nacional; asegurar el compromiso con los resulta-
dos, invertir el tiempo, la atención, los recursos y el
compromiso necesarios para fortalecer el desem-
peño, capacitar y dar seguimiento a los recursos in-
tangibles de la organización; diseñar un plan de ac-
ción para lograr las mejoras necesarias en la efecti-
vidad del personal directivo y docente; tener una
mente abierta, osadía e iniciativa para fomentar los
cambios y, en general, disfrutar del proceso, asegu-
rarse de resaltar los logros y los cambios positivos.
Se asume entonces, que este es un líder con un
pensamiento diferente, con competencias claves
para el desarrollo eficaz de su misión. Un líder que
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sencillamente de manera consiente ejecuta una serie
de habilidades en tres ámbitos espaciales específi-
cos para tornarse en un ser más eficaz que otro en
términos no solo de gerencia sino también en los di-
ferentes roles: competencias conceptuales, técnicas
y humanísticas, para crear una armonía integral.
El líder con competencias conceptuales ve la
institución como un todo, de entender cómo las par-
tes se complementan y dependen unas de otras,
cómo la organización se relaciona con el medio ex-
terno y cómo los cambios en una parte afectan al
resto. Es muy importante que los docentes del deca-
nato de Ciencias de la Salud de la Universidad Cen-
troccidental Lisandro Alvarado entiendan el abanico
posible de relaciones internas y externas, el lugar
evolutivo de la organización en el tiempo, y tengan
una comprensión lo más clara posible del panorama
general, pasado, presente y futuro. Estas habilidades
incluyen: pensar estratégicamente, analizar todos
los asuntos, usar un juicio sensato, innovar, cultura
general amplia y aptitudes para comprender el
mundo que lo rodea.
Con las competencias técnicas, el docente ma-
neja las habilidades implicadas con el correcto
desempeño de puestos de un área técnica o de una
función específica y que describen, por lo general
las habilidades de puesta en práctica de conocimien-
tos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la
ejecución técnica del aprendizaje. Para estas compe-
tencias el líder tiene claro que la administración es
ciencia, arte y técnica. Se infiere así que un acadé-
mico, para ser exitoso en el desempeño de su gestión
universitaria, además de tener un alto nivel de com-
petencias técnicas en su área de conocimiento y en
las funciones primigenias (docencia, investigación y
extensión), debe manejar y desarrollar un conjunto
de competencias genéricas, referidas a motivación
al logro, toma de decisiones e iniciativa, manejo de
efectivas relaciones interpersonales entre otras.
En referencia a las competencias humanísti-
cas, estas tornan al docente como un líder. En un ser
que vuelve personas ordinarias en personas extraor-
dinarias, simplemente con direccionarlas a trabajar
en busca de objetivos comunes. Sus estudiantes em-
piezan a parecerse a él en su hablar, vestir y más im-
portante, en su actuar. Es aquí donde se desarrolla la
cultura por la vía del ejemplo. El líder humanista ve
en la gente verdaderamente su principal activo y lo
dice lo piensa y lo actúa. Con objetividad analiza
bien a las personas y en ellas ve, siente y escucha la
posibilidad de crecimiento personal y organizacio-
nal.
Atendiendo a estas consideraciones, es nece-
sario desarrollar técnicas administrativas como ha-
bilidad. Conocer específicamente los procesos de
planeación, organización, dirección, control y eva-
luación de todas y cada una de las actividades orga-
nizacionales es el objetivo de las habilidades indica-
das.
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