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Tipo de Publicación: Articulo Científico
Recibido: 09/05/2025
Aceptado: 10/06/2025
Publicado: 23/08/2025
Código Único AV: e505
Páginas: 1 (1027-1066)
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.16933151
Autor:
Arístides Alexander Tejada Ramos
Abogado
Magíster en Gestión Pública y Gobernabilidad
Estudios de Maestría en Derecho Civil y
Comercial
Estudios de Doctorado
https://orcid.org/0000-0003-2803-8214
E-mail: atejadara@uvcvirtual.edu.pe
Afiliación: Universidad César Vallejo
País: Republica del Perú
Resumen
El presente artículo de revisión formuló un análisis respecto a la necesidad de realizar
adecuadamente la evaluación de la producción del personal en las instituciones públicas,
partiendo de lo general a lo específico, se inició el análisis evaluando la gestión del
rendimiento o desempeño en entidades privadas, para luego pasar a evaluar a las entidades
estatales. Se ponderó y analizó la importancia de la intervención de las oficinas de manejo
del potencial humano de las entidades públicas, como área gestora, de evaluar, dirigir y
controlar al personal. Se han analizado diversas teorías con respecto a la importancia de
la gestión del desempeño con el propósito de modernizar y fortalecer el performance y el
rendimiento de los trabajadores. Asimismo, se han analizado los problemas que afronta el
personal, que tiene incidencia en la gestión del desempeño y que no posibilita alcanzar la
ejecución de los planes y metas trazadas por las entidades, que se incluyen en sus planes
institucionales y de gestión debidamente aprobados. El estudio tuvo como objeto revisar
el impacto de la gestión del desempeño en las entidades estatales y la funciones que
cumplen las Oficinas de Personal, mediante una revisión sistemática de literatura. Se
utilizó el método PRISMA, que aportó directrices vitales para elaborar y desarrollar
revisiones sistemáticas. Esta perspectiva realza la puesta en funcionamiento de un
protocolo de revisión, establecido, que sirvió como marco estructural para el estudio. Los
resultados del estudio hallaron y determinaron el rol y papel preponderante de las Áreas
de manejo de personal en la evaluación del desempeño del potencial humano, a fin de
lograr los fines y metas institucionales propuestos en las entidades. Se concluye que el
papel de las áreas de manejo del potencial humano de las entidades del Estado, en la
evaluación del desempeño, juegan un rol vital para alcanzar los objetivos establecidos, así
como, cumplir con las metas propuestas, en aplicación del seguimiento, evaluación,
capacitación, control y reconocimiento del potencial humano.
Palabras Clave
Desempeño laboral, gestión del rendimiento, medición
del desempeño.
Abstract
This review article analyzed the need for adequate evaluation of personnel production in
public institutions, from the general to the specific. The analysis began by assessing
performance management in private entities, and then moved on to assessing state entities.
The importance of the intervention of public entities' human potential management
offices, as a management area, to evaluate, direct, and control personnel, was considered
and analyzed. Various theories regarding the importance of performance management for
the purpose of modernizing and strengthening employee performance and output were
analyzed. Likewise, the problems faced by personnel, which impact performance
management and prevent the execution of the plans and goals set by the entities, which
are included in their duly approved institutional and management plans, were analyzed.
The study aimed to review the impact of Performance Management in state entities and
the functions performed by Personnel Offices through a systematic literature review. The
PRISMA method was used, which provided vital guidelines for developing and
conducting systematic reviews. This perspective highlights the implementation of an
established review protocol, which served as a structural framework for the study. The
study results identified and determined the predominant role and function of Personnel
Management Areas in evaluating the performance of human potential, in order to achieve
the institutional goals and objectives proposed within the entities. It is concluded that the
role of the Human Potential Management Areas of state entities in performance evaluation
plays a vital role in achieving the established objectives and meeting the proposed goals,
in the application of monitoring, evaluation, training, control, and recognition of human
potential.
Keywords
Job performance, performance management, performance
measurement.
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Introducción
La evaluación del rendimiento y de la
producción del talento humano, surge como una
actividad de gran relevancia para alcanzar las
metas y planes establecidos en las instituciones y
entidades, que tienen personal o fuerza laboral.
Sirve para calcular el avance y el logro de tareas y
actividades, consiguiendo alcanzar los objetivos
planeados y trazados a corto y mediano plazo.
El área de manejo del potencial humano de
las entidades estatales, es muy importe en la
medición del desempeño y en la evaluación que se
realice al personal trabajador. Como refiere
Bartolacci et al., (2024) los desafíos sociales y
económicos que enfrentan los gobiernos
presionan cada vez más a las entidades públicas
para que mejoren los servicios a la ciudadanía con
soluciones eficientes, evitando al mismo tiempo
un mayor gasto. En consecuencia, los gobiernos
han introducido diversas prácticas de inspiración
empresarial.
El autor Kedzierska-Bujak (2024) refiere
que la correcta gestión del rendimiento es vital en
la instauración efectiva de las estrategias
productivas. Numerosos investigadores han
observado que los conceptos de gestión del
rendimiento pueden ser utilizados por empresas,
entidades del sector público y universidades.
Biondi & Russo (2022) señalan que la conexión
entre planificación estratégica y gestión
estratégica, requiere mayor investigación y
comprensión. En una visión más amplia, el
sistema considera la planificación estratégica
como el primer paso de un modelo orientado a la
medición y evaluación de resultados. En
particular, en las instituciones estatales públicas,
el uso de planes estratégicos es una forma de
reducir el significado político-institucional de las
decisiones mediante directrices y objetivos
estratégicos. En este sentido, el plan estratégico
facilita la aplicación de la gestión del rendimiento.
En el mismo sentido, Liang & Li (2025)
mencionan que el rendimiento laboral, que abarca
diversas formas de desempeño laboral y
comportamientos relacionados con el trabajo, se
refiere al valor anticipado de las acciones de un
individuo a lo largo del tiempo para una
organización. La magnitud y extensión del
desempeño laboral, que muchos académicos
consideran aplicables a diversas ocupaciones,
incluyen el desarrollo de las tareas, la ejecución
contextual de las tareas, entendido como una gama
de comportamientos desviados en el lugar de
trabajo, a menudo clasificados en cinco categorías
distintas: retraimiento (p. ej., ausentismo,
intención de rotación, tomar descansos largos y
llegar tarde), abuso (p. ej., amenazar, insultar,
ignorar o culpar a alguien en el trabajo y otras
formas de acoso), sabotaje (p. ej., desperdiciar
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materiales o suministros, dañar equipos o
propiedad), robo (p. ej., reclamar más horas de las
trabajadas y otros actos de robo) y desviación de
la producción (p. ej., negligencia con respecto a
las instrucciones y ocultamiento de
conocimiento).
Así también, Rivenbark & Vignieri (2024)
citando a Hatry definieron la gestión del
rendimiento como “el uso de la información sobre
el rendimiento para influir en programas, políticas
o cualquier otra acción de la organización
destinada a maximizar los beneficios de los
servicios públicos” (2024, p. 352).
Kalogiannidis et al., (2025) en su estudio
refieren que, la definición o idea de evaluación del
desempeño tiene sustento en diversos marcos
teóricos sobre su relevancia y funcionamiento. La
teoría más conocida es la Teoría de la fijación o
creación de indicadores u objetivos específicos,
desarrollada por Locke y Latham. Esta teoría
sostiene que traducir los objetivos comunes de una
entidad en metas puntuales y medibles, puede
mejorar el rendimiento organizacional al
proporcionar enfoque e impulso. A partir de esta
teoría, es evidente que las claves de los sistemas
de gestión del desempeño contienen metas claras,
coherentes con las metas y objetivos
organizacionales, que infunden a los empleados
un sentido de dirección y responsabilidad.
Por otro lado, Androniceanu (2025) refiere
que el programa Python tiene la capacidad de
proporcionar a las organizaciones una visión
holística e integrada, solución que no solo
identifica los factores que contribuyen a la
movilidad, sino que también podría reducir las
tasas de fluctuación del personal, y priorizar en
función de su impacto. Esto permitiría una toma
de decisiones más informada y eficaz, lo que
podría ayudar a mantener la organización con
estabilidad y rendimiento.
Yupanqui (2022) refiere que “el
rendimiento excelente en el trabajo, es un
elemento esencial en la marcha de las
instituciones empresariales, procedimientos que
están íntimamente relacionados con la gestión,
manejo y administración de los trabajadores” (p.
61). Destacando de qué manera, una gestión
efectiva del desempeño, beneficia no solo a los
empleados, sino que resalta positivamente en la
efectividad, operatividad y mejora continua de los
servicios brindados por las entidades.
En este sentido, Ortiz et al., (2024) refieren
que la efectividad de los sistemas de evaluación de
desempeño, juegan un papel fundamental, ya que
están íntimamente relacionados con la vinculación
de las metas y objetivos estratégicos de las
instituciones y las habilidades adquiridas por los
trabajadores. Cuando dicha alineación es débil o
inexistente, la evaluación es percibida de manera
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negativa por los empleados, afectando su
compromiso y reduciendo la productividad
general.
Según el autor Opoku (2024) la evaluación
del rendimiento es un conjunto de procedimientos
estratégicos e integrados, que garantizan la
consecución sostenida de la misión y visión
institucional, mediante un mejor rendimiento de
los empleados; también la define como un proceso
en el que el comportamiento y los objetivos
laborales de un empleado se alinean con los
objetivos de una entidad.
Sumba-Bustamante et al., (2022) refieren
que el desempeño o performance, es el empeño y
empuje que practica un trabajador en el ejercicio
de sus habilidades, y oportunidades físicas o
mentales para lograr y obtener un rendimiento
profesional; los trabajadores son el conducto
principal mediante el cual se desarrolla efectiva y
exitosamente una compañía, por consiguiente,
hoy en día las entidades e instituciones buscan
fortalecer y robustecer el rendimiento de sus
trabajadores mediante la continuidad de planes de
formación, perfeccionamiento, instrucción y
preparación, para perfeccionar y mejorar el
performance del talento humano y establecer
ventajas y mejoras a nivel competitivo.
Bohórquez et al., (2020) refieren respecto al
tema, que el examen y valoración del rendimiento
y desempeño es una herramienta que se usa con el
propósito de corroborar el estándar de logro y
avance de ejecución de los objetivos establecidos
a nivel personal y grupal. Esta estructura y
metodología posibilita realizar una correcta
evaluación continua y progresiva, completa y total
de las acciones de los profesionales y el
rendimiento o la consecución de los objetivos
esperados.
Tuesta et al., (2021) refieren que, en el siglo
pasado las entidades guiaban el logro y
consecución de sus metas hacia el incremento de
la producción, sobre la base del bienestar de los
empleados; sin perjuicio de lo expuesto, en este
siglo las empresas y entidades logran llegar un
poco más allá, logrando ver al trabajador y la
sociedad siendo parte de la vida rutinaria y diaria
de la organización. El empleado que trabaja en
una entidad o empresa lo realiza en razón a que
tiene uno o varios intereses relacionados con su
vida, que espera cubrir y alcanzar a través de ésta.
Reseñan Gálvez et al., (2021) que el
rendimiento en el trabajo, es un conjunto de
procedimientos que se alinean a la consecución de
metas por parte del potencial humano, que
posibilita en este sentido conseguir los logros y
objetivos de grupo; y la medición del rendimiento
es una cadena secuencial dinámica con
permanencia limitada por actividades y procesos
que pueden representar una robustez para la
empresa conforme a los resultados alcanzados.
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Asimismo, Raja et al., (2025) establecen
que la Evaluación del Rendimiento (ER) son
procesos secuenciales, y esenciales que miden y
mejoran el rendimiento de los trabajadores,
fomenta la innovación y mejora la eficiencia y la
eficacia organizacional. Es un proceso unificado
que incentiva a los gerentes a colaborar con el
personal para establecer objetivos, medir, evaluar
y recompensar el desempeño.
La justificación del presente artículo se
fundamenta en la imperiosa necesidad mejorar y
brindar herramientas para fortalecer el
rendimiento y desempeño del potencial humano
de las instituciones públicas a través de las áreas
que manejan el talento humano, que tienen este
importante rol evaluador. Es relevante, porque
analiza y sintetiza las experiencias de muchos
países que vienen aplicando técnicas y
herramientas para mejorar y potenciar el
desempeño y la productividad en las entidades del
Estado, aplicando una mejora continua.
Tiene como objeto analizar las experiencias
internacionales sobre la gestión y evaluación del
desempeño y rendimiento a través de las oficinas
de potencial humano. Importa este estudio al
mundo científico, por cuanto se analizarán y se
expondrán nuevas herramientas y en tendencia a
nivel internacional de aplicación, viendo las
mejoras obtenidas y el valor público que se genere
como impacto en la gestión y conducción del
recurso humano.
El problema, del estudio corresponde a la
formulación de la pregunta ¿De qué manera se
efectúa la Gestión del Desempeño en las entidades
públicas y cuáles son las herramientas de las
Oficinas de Recursos Humanos? Como objetivo
tenemos: Analizar cómo se efectúa la Gestión del
Desempeño en las entidades públicas y cuáles son
las herramientas de las Oficinas de Recursos
Humanos, mediante una revisión sistemática de
literatura.
No se ha utilizado en el presente análisis el
sistema PICO debido a que es una estrategia para
formular preguntas de investigación,
especialmente útil en temas médico basados en la
evidencia, y en investigaciones cuantitativas.
Cuyas características se basan en identificar
cuatro componentes clave: P (Paciente o
Población), I (Intervención), C (Comparación) y
O (Resultado).
El contexto de la presente la investigación,
es analizar, mostrar y describir, como se efectúa o
se realiza la Gestión del desempeño en las
entidades estatales y la función de las áreas de
potencial humano, a fin de optimizar la
productividad y rendimiento de los trabajadores,
teniendo en consideración el cumplimiento de
objetivos y metas de cada entidad; y en
consideración a los indicadores y su análisis a fin
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de establecer una mejora continua en las tareas y
procedimientos que desarrollan.
Desarrollo
Hermanu et al., (2022) establecen y
consideran la relevancia de la gestión del
rendimiento, citando a Dixon y Hood, quienes
recomiendan las siguientes tres condiciones: la
clasificación puede discernir la institución que se
está evaluando con base en los indicadores
utilizados; instrumento de calificación estable; la
evaluación no solo es beneficiosa para el Instituto
sino también para la comunidad en general.
Asimismo, citando a Sizer y otros, explicaron que
hay cinco indicadores de desempeño en la
medición: a) Aspecto de monitoreo, que mide la
evaluación continua de un programa, institución o
sistema; b) Aspecto de evaluación, que observa el
alcance de objetivos y fines; c) Aspecto de
diálogo, como base para comunicar conceptos y
metas, de modo que tengamos la misma
percepción de la política; d) Aspecto de
racionalización, donde los indicadores de
desempeño pueden fomentar la formulación de
políticas racionales y coherentes; y e) El aspecto
de asignación de recursos, que se convierte en la
base para el mapeo de recursos para el
fortalecimiento de los mismos.
García Dávila (2023) menciona que, el
desempeño en el trabajo es la realización total de
las actividades y acciones en la empresa, que varía
de servidor a servidor, supeditado a algunas
situaciones que parten de su sacrificio y empeño,
su habilidad, destreza y forma como observa que
se realizan las actividades cada uno de ellos.
Egbe (2022) refiere que, el sistema de
recompensa organizacional que constituye las
características de la satisfacción laboral en la
organización, como los elementos tangibles como
el salario, los beneficios, el esfuerzo, el nivel de
habilidad; los intangibles, como el
reconocimiento, la aceptación y el entusiasmo,
etc., están todos vinculados a la productividad de
los empleados. La Teoría de la Equidad de Adams
sustenta la investigación. Según esta teoría, debe
lograrse un equilibrio justo entre las aportaciones
de un empleado (esfuerzo, nivel de competencias,
aceptación y entusiasmo) y sus resultados
(productividad, eficiencia y entusiasmo) (salario,
beneficios, intangibles como el reconocimiento,
etc.).
Mazher (2022) refiere que, las empresas
necesitan implementar sistemas de recompensas si
desean contratar y retener a buenos empleados.
Esto se debe a que se ha demostrado que los
programas de incentivos prolongan la
permanencia de los trabajadores en el puesto. Los
incentivos fomentan el pensamiento creativo en la
plantilla. Los trabajadores cualificados pueden
estar más interesados en unirse a una empresa si
saben que serán recompensados. Los trabajadores
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que se sienten bien consigo mismos en el trabajo
son más propensos a esforzarse para seguir
desempeñando bien su trabajo en el futuro.
Ahmad et al., (2025) refieren que evaluar el
desempeño de una organización implica dos
conceptos críticos: eficiencia y productividad, que
a menudo se usan indistintamente. La
productividad se puede medir mediante la
evaluación de la vinculación entre la producción y
los insumos o evaluando la Productividad Total de
Factores (PTF). La eficiencia, por otro lado, es la
habilidad de la entidad para minimizar los
insumos necesarios para lograr un resultado
determinado, o maximizar la producción generada
a partir de una determinada entrada de recursos.
Seo & Park (2025) reseñan que su estudio
también sienta las bases para futuras
investigaciones sobre el trabajo inteligente al
establecer una conexión entre la distancia
psicológica y la evaluación del desempeño.
Destaca el papel de la distancia psicológica en la
influencia de las decisiones de los evaluadores y
ofrece una nueva vía para investigar cómo los
entornos de trabajo remoto afectan los procesos
organizacionales. A partir de esto, estudios
futuros podrían explorar cómo la dinámica de
equipo, las estrategias de liderazgo y el diseño de
tareas en entornos de trabajo inteligente
interactúan con la distancia psicológica para dar
forma a los sistemas de gestión del desempeño.
Los hallazgos sugieren que comprender la
influencia de la distancia psicológica puede
conducir al desarrollo de estrategias de evaluación
del desempeño más efectivas en entornos de
trabajo inteligente. Esta investigación puede
informar el proyecto o plan de un sistema de
evaluación del rendimiento que consideren los
aspectos psicológicos del trabajo remoto,
contribuyendo a la optimización de los entornos
laborales en un mundo cada vez más digitalizado.
Bayser (2022) refiere que según el estudio
de la investigación y sus resultados, referida al
estudio de la motivación del trabajador y su
impacto en el desempeño en el trabajo, uno de los
hallazgos más relevantes hallados en este trabajo
es la relación positiva estadísticamente entre la
motivación y el desempeño de los profesionales,
lo que hace ver la necesidad de laborar en futuros
trabajos de investigación, que evalúen medidas de
acciones e intervención que se basen desde el
punto de vista cualitativo, con indicadores, que
consideren a priori, que, si se eleva uno, debe
mejorar el otro indicador.
Meurer et al., (2024) describen que, la
evaluación del desempeño debe ser constante, ya
que facilita la acción de la gestión, como corregir
posibles desviaciones, además de proporcionar
retroalimentación constructiva. El sector público
proporciona servicios esenciales con el fin de
promover el bienestar de la sociedad. Por ello, es
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importante examinar los aspectos que influyen en
el desempeño en estas áreas que son esenciales
para la ciudadanía.
Xu (2022) señala la importancia de la
tipología de motivación de la Teoría de la auto-
determinación (SDT) que, ha servido
ampliamente en estudios de comportamiento
organizacional, especialmente para evaluar cómo
los diversos tipos de motivación impactan el
desempeño laboral y las actitudes laborales. Los
gerentes públicos deberían emplear incentivos
personalizados y programas de capacitación
específicos para promover la moral laboral y el
rendimiento en el trabajo de los servidores; las
organizaciones han recurrido a mecanismos como
la evaluación del desempeño. Aunque recurrente
en la literatura bajo diferentes enfoques
(económico, financiero, operacional), la
evaluación del desempeño humano requiere
especial atención ya que las organizaciones están
formadas esencialmente por personas.
Zhang et al., (2023) refiere que la relevancia
de estudiar las diferencias individuales en las
organizaciones se sustenta en la creación de
estrategias orientadas a la efectividad del
desempeño. Corduneanu et al., (2020) describen
que los servidores públicos deben cumplir
objetivos de desempeño exigidos por el público
externo, que a veces dictan la asignación de
recompensas. Destaca que las diferencias
individuales influyen en los comportamientos
profesionales. Sin embargo, estas diferencias se
ignoran o se utilizan como variables de control en
los modelos empíricos. En el estudio, los factores
individuales, profesionales y organizacionales
representan variables independientes a la hora de
examinar la repercusión en el desarrollo del rol de
los empleados del Estado. Se estudiaron por
intermedio de paradigmas y criterios con
ecuaciones estructurales, de manera que los
resultados presenten implicaciones prácticas que
sean de utilidad para los directivos y para
optimizar el rendimiento de los trabajadores
estatales.
Beuren et al., (2020) indican que la alta
presión y el estrés perjudican la productividad y la
capacidad cognitiva de los empleados, lo que
dificulta el desarrollo y la creación. Egemen
(2024) menciona que las experiencias estresantes
con la supervisión del trabajo, pueden influenciar
de manera negativa en el performance y la
satisfacción del trabajo. Los factores
organizacionales inciden, además del
comportamiento individual, en las vulneraciones
que sufren las organizaciones. Por otro lado, la
satisfacción del empleado tiene un menor impacto
en el desempeño de las tareas, ya que también
incluye la competencia técnica y la eficiencia, que
pueden no estar directamente relacionadas con la
satisfacción o la motivación del empleado, refiere
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que el personal joven que inicia en el mercado de
trabajo, necesita apoyo para realizar tareas.
Para Nowak (2023) guiar el desempeño del
rol, este puede ir acompañado de conductas
estresantes, como retroalimentación negativa,
monitoreo riguroso y presión del tiempo. El estrés
en el trabajo también puede ser causado por la
rotación de personal, la carga de trabajo, la falta
de autonomía, la falta de recursos y los cambios
de objetivos. Arosemena (2022) refiere que la
empresa, históricamente en el tiempo, se ha
responsabilizado por llegar a cumplir con sus
objetivos y fines, mediante el uso de estrategias
con el objetivo de garantizar los beneficios que
posibiliten seguir laborando en el transcurso del
tiempo.
Los intereses del logro de la eficiencia
empresarial, ha sido importantísimo para que los
investigadores modernos, realicen aportes
sustanciales a la epistemología de las ciencias
administrativas. Los indicadores claves de
rendimiento, o KPIs por sus siglas en inglés, son
una parte del conjunto de métricos que la gestión
moderna usa para entender si la empresa está
logrando alcanzar sus objetivos y metas
planteadas por la alta dirección. El tablero de
mando integral de Kaplan y Norton, desde su
aparición en el año de 1992, es de gran valoración
para la gerencia estratégica empresarial.
Bautista et al., (2020) refieren que el
desempeño en el trabajo es un instrumento vital
para el acrecentamiento de las entidades, ya que
coadyuvan a fijar estrategias, y ajustar la eficacia
de los servidores, es decir provisiona beneficios
para la institución que permitirá realzar un
mejoramiento continuo, asimismo, ser muy
competitivos. Por ello, las empresas tienen que
estar preocupados y dar mayor mirada al
rendimiento en el trabajo, de cada uno de sus
trabajadores.
Metodología
Como metodología del presente trabajo se
utilizó el método PRISMA, que aporta directrices
vitales para elaborar y desarrollar revisiones
sistemáticas. Esta perspectiva realza la puesta en
funcionamiento de un protocolo de revisión,
establecido, que sirva como marco estructural
para el estudio. Estas directrices de revisión
contienen cuatro fases distintas y definidas, que se
constituyen en un flujograma llamado PRISMA.
Estas fases sujetan detalles iniciales, que incluyen
la identificación, la elección, elegibilidad y la
inclusión de artículos.
La etapa de identificación persigue la
búsqueda sistemática y la recolección de fuentes
bibliográficas relevantes; y, por otro lado, la etapa
de elección versa sobre la evaluación y la
depuración de los artículos recopilados en base a
la fijación de ciertos criterios de incorporación y
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exclusión establecidos antes de su identificación.
Siguiendo con la etapa de elegibilidad, se analizó
la idoneidad de los estudios restantes, evaluando
pausadamente y minuciosamente su contenido y
método utilizado. Y para culminar, se eligieron los
estudios más relevantes con los fines y objetivos
elegidos, en la revisión final.
Al acogernos a estos lineamientos y
directrices exhaustivas y sistemáticas, se garantiza
una revisión integral, que cuenta con confiabilidad
e imparcialidad de la información analizada, lo
que posibilita concluir con precisión, proponer
conclusiones y adoptar decisiones acertadas. Los
lineamientos seguidos en la identificación,
búsqueda y estudio de las revistas indexadas
identificadas como pertinentes, que se utilizaron,
se obtuvieron conforme a los siguientes
procedimientos para incluirlos:
1. Artículos científicos que analicen la gestión
del desempeño en las instituciones estatales y
la función de las oficinas de Recursos
Humanos.
2. Artículos publicitados en lenguaje español o
inglés.
3. Estudios referidos exclusivamente al estudio de la
evaluación del desempeño y la productividad, en
cuanto a calidad y eficiencia.
4. Artículos que se ubican en la base de datos Scopus,
SciELO, SAGE JOURNALS, Researchgate, y
otros.
5. Artículos emitidos y aprobados durante el los
meses de enero de 2020 y abril de 2025.
Respecto a la aplicación de criterios
excluyentes, se consideraron los siguientes:
1. Estudios, trabajos monográficos, secciones de
libros o misivas al editor, estudios
documentales, revisiones sistemáticas,
investigaciones y seminarios o charlas.
2. Textos o artículos cuyo archivo pdf, no esté
disponible libre para acceder y estudiar.
3. Estudios que versen principalmente en el
análisis de la evaluación del potencial
humano, pero que no, estén ligados a la
evaluación del desempeño y las funciones de
las oficinas competentes.
4. Estudios que se expongan y se expliquen en un
entorno distinto al del mejoramiento de la
evaluación del desempeño.
5. Artículos científicos cuya redacción se
encuentren en lenguaje distinto al castellano o
inglés.
A fin de rescatar investigaciones o
artículos de relevancia, en el presente trabajo, se
usaron estrategias y formas de hallazgo, y, con
enfoque en la base de datos Scopus, SciELO,
ISSN: 2665-0398
Revista Aula Virtual, ISSN: 2665-0398; Periodicidad: Continua
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SAGE JOURNALS, Researchgate. La búsqueda
se hizo del 10 de abril hasta el día 30 de abril de
2025, esto asegura que se considere la
información más actualizada respecto al tema de
estudio. Para optimizar la efectividad de las
búsquedas realizadas, se usaron descriptores
específicos asociados con las categorías Gestión
del desempeño, evaluación del desempeño,
productividad y recursos humanos. Estos
descriptores, se usaron conjuntamente con el uso de
operadores booleanos, que coadyuvaron a pulir,
esclarecer y precisar los resultados de hallazgo,
mejorando los resultados al momento de buscar los
estudios y artículos. Utilizando estos
lineamientos, por medio de la observancia y el
método científico, se optimizó el restablecimiento
de información correspondiente, asegurando una
exploración completa y sólida del trabajo materia
de análisis.
La selección de artículos y su
procedimiento, la búsqueda y rastreo se
desarrollaron en base al uso de descriptores
preestablecidos en las bases de datos Scopus,
SciELO, SAGE JOURNALS, Researchgate, que
valieron y se usaron como fuentes primarias de
información. Asimismo, para garantizar cubrir
integralmente la búsqueda, se incluyeron registros
extras o adicionales como complemento de otras
fuentes importantes para potenciar la obtención de
información recopilada.
Para dinamizar la busca de datos, se usó una
combinación de descriptores y términos clave, aunado
a la utilización de operadores booleanos como
AND, OR y NOT. Los descriptores y los términos
clave utilizados incluyeron las categorías:
herramientas de gestión del desempeño,
evaluación del desempeño, producción, recursos
humanos y oficinas de recursos humanos, siendo
la ruta de búsqueda en español: ((("Herramientas
de gestión del desempeño y producción") OR
("evaluación del desempeño")) AND (("recursos
humanos") OR ("rol de las oficinas de recursos
humanos"))) NOT ("examen a los servidores OR
trabajadores"). En este sentido la ruta usada en
inglés fue: ((("performance measurement") AND
(("performance management") OR ("management
and employee performance") OR ("Enhancing
Employee Performance") OR ("EFFICIENCY")))
NOT ("examination of servers ").
Asimismo, en el proceso para hallar
información, se sostuvieron registros
pormenorizados de datos preliminares y fuentes
seleccionadas en un formato completo de
compilación de información y datos. Se documento
de forma diligente, tomando nota de componentes
clave e importantes como: el año de publicidad del
artículo, país originario, título del artículo,
denominación de la revista, además se consideraron
la finalidad del estudio y aspectos de metodología.
Estas directrices, con perspectiva sistémica,
aseguraron que toda la data relevante obtenida, sea
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registrada eficientemente, lo que posibilitaría el post
análisis y estudio de los artículos seleccionados.
Habiendo seguido este estricto proceso, el estudio
estableció como finalidad: recopilar y recoger una
variedad considerable de textos para sustentar sus
objetivos y proveer fundamentos, a fin de realizar
exámenes y extraer lo más importante de forma
minuciosa.
Explicación y discusión
Conforme a la Tabla 1, podemos visualizar
la totalidad de estudios, separados por cada base
de datos, ubicándose en Scopus 80, en SciELO 62,
SAGE JOURNALS se hallaron 10 y Researchgate
se encontraron 08, los cuales son publicaciones sin
seleccionar en los hallazgos preliminares.
Base de datos
Cantidad
Scopus
80
SciELO
62
SAGE JOURNALS
10
Researchgate
8
Total
160
Tabla 1. Búsqueda Preliminar
Posteriormente, se realizó un cribado a fin
de considerar sólo los estudios alineados a las
consideraciones adoptadas para incluir como para
excluir un artículo. Además, en la fase de elegir,
se analizó el contenido de los trabajos para
establecer si cumplirían con la elegibilidad
conforme al objeto del estudio. En este sentido, en
la fase de inclusión, se eligieron los estudios para
ejecutar y establecer la revisión sistemática de los
contenidos (Ver Figura 1).
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Figura 1: Flujograma PRISMA
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Habiéndose realizado una búsqueda
preliminar, 90 artículos fueron eliminados mediante
filtros y criterios usados en la elección. Asimismo,
se desecharon 20 artículos que se duplicaban, y 8
artículos fueron excluidos tras haberse leído los
títulos y el resumen. Además, 4 artículos no se
tomaron en consideración, por no contar con acceso
abierto y 8 artículos fueron excluidos al ser
revisados completamente, y no cumplir los
lineamientos de elegibilidad. Entre los artículos no
elegidos se encuentran los estudios de Tjimuku et
al., (2025) eliminándose por centrarse en la
Inteligencia emocional y capital psicológico en
acción: una revisión sistemática de la literatura y
direcciones para futuras investigaciones, no
relacionada con el tema materia de estudio.
Asimismo, el trabajo de Katsenos &
Pierrakeas (2025) se deshecho porque no se centra
en el contexto de la gestión del desempeño y la
mejora de la producción, la investigación subraya la
importancia de la evaluación de las contribuciones
individuales de los miembros del equipo al logro del
equipo mediante la combinación de evaluaciones
entre pares y presencia digital en un entorno
académico.
De igual manera, Lyaka & Ngulube (2025) no
fueron tomados en consideración, ya que se centran
en el estudio del aprovechamiento de las prácticas
de recursos humanos para retener el conocimiento
de los bibliotecarios en bibliotecas de universidades
públicas seleccionadas de Uganda, y no se enfocan
en la evaluación del desempeño de talento humano
conforme al objeto de estudio. Con respecto a
Hawela et al., (2025) no se consideró porque se
centra en el impulso a la sostenibilidad en el sector
hotelero turco: la interacción entre la gestión de
recursos humanos ecológica, los comportamientos
ecológicos y el apoyo organizacional, no
relacionado con el tema de estudio. Papademetriou
et al., (2025) no fueron considerados en la presente
revisión porque su estudio trata sobre la integración
de la sostenibilidad en la gestión de recursos
humanos: la construcción de la fuerza laboral más
ecológica para el futuro. Además, Van Beurden et
al., 2025) fueron descartados por cuanto centran su
estudio en la coincidencia entre gerentes y
empleados, y las perspectivas diádicas sobre las
prácticas laborales de alto rendimiento y su impacto
en el desempeño. Para concluir esta sección, no
fueron incluidos trabajos de revisión de otras bases
de datos, obteniéndose 30 artículos para su análisis.
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N.º
Autor, año, país
Enfoque
Diseño
Resultados
01
Ahmad et al., (2025)
Malasia
Cuantitativa
No indica
El estudio revela que el principal impulsor del cambio en la
actividad productiva en las universidades parece ser el
creciente uso del aprendizaje combinado y el aprendizaje
electrónico en Malasia, enfatizado por un plan de educación
estructurado. La importancia de la alfabetización digital para
el aprendizaje permanente, coincide con los resultados del
estudio. Si bien este estudio reveló evidencia de un aumento
de la productividad en las universidades públicas malasias
tras la implementación de un plan de educación estructurado,
se deben implementar estrategias para mantener este logro
en el futuro. Además, es imperativo abordar el problema de
la eficiencia técnica, como lo indican investigaciones
previas y actuales.
02
Androniceanu, (2025)
Rumanía
Cualitativa
No
experimental
Este estudio enfatiza la importancia del análisis de datos para
tomar decisiones informadas en RR. HH. El estudio utilizó
Python para desarrollar un modelo de aprendizaje
automático que identifica los factores que contribuyen a la
productividad de los empleados. Los resultados del estudio
demostraron cómo se puede utilizar Python para crear
soluciones predictivas en RR. HH, sobre movimientos de
personal, mejorando la productividad.
03
Arosemena (2022)
Panamá
Cualitativo –
descriptivo
No indica
El diseño de indicadores claves de desempeño no es tarea
fácil, requiere del compromiso de todos los integrantes de la
organización y van siempre ligados a los factores críticos
para el éxito de la empresa. La medición del desempeño es
un tópico de suma importancia en la gerencia de las
empresas y, por lo general, va ligada a los factores críticos
del éxito empresarial. Las dimensiones que se midan en el
tablero de mando integral de Kaplan y Norton, sirven de guía
a la gerencia estratégica para la toma de decisiones una vez
se establezcan los indicadores claves de desempeño en cada
una de las mencionadas dimensiones.
04
Bartolacci et al.,
(2024) Italia
Cuantitativo
No indica
El artículo propone una metodología para mejorar los
sistemas de gestión de procesos (SGP) de entidades que
prestan servicios públicos aprovechando las potencialidades
del big data y el open data, con especial atención al
establecimiento de objetivos de eficiencia económica. Los
errores en la fijación de metas y, por ende, de objetivos
pueden tener diversas consecuencias negativas en la
programación de actividades y la asignación de los escasos
recursos disponibles. Perseguir objetivos inalcanzables es
contraproducente y sobrecarga a la organización y sus
recursos humanos.
05
Bayser, (2022)
Argentina
Cualitativo
No
probabilista
Los resultados de la investigación referente al estudio de la
motivación y su influencia en el desempeño laboral, uno de
los hallazgos más importantes encontrados en este estudio es
la correlación positiva estadísticamente significativa entre la
motivación y el desempeño profesional, lo que hace pensar
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en la necesidad de trabajar en futuras investigaciones donde
se evalúen estrategias de intervención que caractericen
desde el punto de vista cualitativo y eleven ambos
indicadores, considerando que a priori, si aumenta uno,
mejora el otro indicador. Los resultados de esta
investigación apoyan la idea de que la motivación es un
factor que incide en el desempeño laboral de los empleados
debido a la falta de herramientas necesarias para mantener
un alto nivel de motivación y por ende, un mejor desempeño
laboral en su lugar de trabajo.
06
Beuren et al., (2020)
Brasil
Cualitativo
No
experimental
Los resultados de la encuesta también tienen implicaciones
prácticas para las organizaciones, al demostrar que la
percepción facilitadora de los Sistema de Control de Gestión
(MCS), tiene la capacidad de motivar intrínsecamente a sus
directivos al ampliar los propósitos laborales (significado),
fortalecer la creencia en la capacidad para desempeñarlo
(competencia), la autonomía de acción (autodeterminación)
e influir en los resultados (impacto). Por lo tanto, un MCS
que reduce la ambigüedad de roles favorece un entorno de
unidad participativa, mantiene el apoyo sociopolítico y
proporciona recursos, y tiende a facilitar el empoderamiento
de sus empleados.
07
Biondi & Russo
(2022) Italia
Cualitativo
No
experimental
Los sistemas de gestión del desempeño, exigen la emisión
de un Plan de Gestión del Desempeño, que amplíe su
contenido en materia de transparencia y anticorrupción al
convertirse en un Plan de Inversión. Al final del año, el
director general elabora el Plan de Gestión, destacando los
resultados organizacionales e individuales alcanzados con
respecto a los objetivos planificados y los recursos
asignados. Sin embargo, más allá del mero cumplimiento
burocrático, la medición del desempeño es solo el primer
paso hacia un proceso adecuado de gestión del desempeño,
del cual debe derivar su implementación. De hecho, la
información sobre el desempeño debe incorporarse al
sistema de gestión antes de que pueda utilizarse. Los
informes de evaluación de desempeño deberían integrarse en
el próximo plan estratégico de las entidades. También se
recomienda que la información derivada del sistema de
gestión del rendimiento se utilice para redefinir
periódicamente las estrategias, implementando un círculo
virtuoso entre la planificación estratégica y los sistemas de
gestión del rendimiento.
08
Bohórquez et al.,
(2020) Grecia
Mixta
No indica
La investigación ha analizado la motivación y el desempeño
laboral de los trabajadores del GAD Municipal del cantón
Salina permitió determinar que existe un 25% de los
trabajadores que mencionan estar ni satisfecho ni
insatisfechos en relación al poder cubrir sus necesidades
fisiológicas a través del trabajo desempeñado en el GAD
Municipal del cantón Salinas. También, existe un 35% de
trabajadores que sienten la necesidad de poder, es decir,
poder guiar a otras personas y n 35% de trabajadores que
quisieran tener una equidad en la asignación de recursos y
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recompensas en comparación con otros compañeros de
trabajo.
09
Corduneanu et al.,
(2020) Inglaterra
Cualitativo
No indica
Basándonos en la teoría de la autodeterminación (SDT),
argumentamos que las recompensas extrínsecas se
internalizan mediante la satisfacción de las necesidades
psicológicas básicas de autonomía, competencia, conexión y
beneficencia. La contribución de este trabajo a la teoría es
doble: primero, la introducción de la teoría revisada de la
SDT como una poderosa herramienta a través de la cual los
fenómenos de la motivación prosocial y del sector público
pueden ser mejor comprendidos y examinados con mayor
eficacia; segundo, el avance de una agenda de investigación
detallada que resalta la necesidad de investigar la interacción
entre una serie de variables contextuales y psicológicas
identificadas por la SDT como críticas para la comprensión
del impacto motivacional de las recompensas contingentes
en los trabajadores del sector público.
10
García Dávila, (2023)
EE.UU.
Cuantitativo
No
experimental
Es muy recomendable que la gestión del talento humano sea
un ejemplo de compromiso y responsabilidad, es decir, que
cumpla con lo que ofrece al nuevo empleado, se comprometa
a respetar su remuneración, lo incentive con premios por
logros, retenga al buen empleado, entre otras cosas, y
permita que los empleados imiten esta buena referencia.
Asimismo, una buena vía de mejora sería que la gestión del
talento humano evalúe el nivel de efectividad (capacidad y
cumplimiento) de los trabajadores mediante un programa de
capacitación, para brindarles igualdad de oportunidades en
su trabajo y evaluación.
11
Egbe, (2022)
Nigeria
Mixto
No
experimental
El estudio reveló una asociación positiva y significativa,
basada en observaciones y evidencia empírica, entre el
sistema de incentivos organizacionales y la productividad
laboral. Asimismo, se reveló un impacto significativo de la
recompensa organizacional en la productividad laboral. La
gerencia debe crear programas destinados a mejorar el
bienestar de los empleados, incluidos sistemas de
recompensas extrínsecas e intrínsecas. La gerencia debe
adoptar y priorizar el uso de una compensación basada en el
desempeño, sistema para animar a la gente a darlo todo. La
gerencia debe implementar la justicia distributiva al brindar
recompensas a los empleados para proporcionar una
sensación de justicia, equidad, consistencia y transparencia
en línea con su empresa.
12
Egemen, (2024)
Turquía
Cuantitativo
No indica
Existe una alta correlación positiva entre la satisfacción
laboral general y el desempeño laboral en los tres grupos de
empleados. Además, las correlaciones entre la satisfacción
laboral general y ambos aspectos del desempeño laboral
también fueron positivas y significativamente altas. Al
considerar los resultados generales, la satisfacción laboral
general parece tener un mayor impacto en el aumento del
desempeño contextual que el desempeño en la tarea. Parece
que la satisfacción de los profesionales de la construcción
tiene un mayor impacto en el desempeño contextual, ya que
este aspecto del desempeño laboral se centra en actividades
de apoyo que contienen elementos relacionados con la
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motivación, la cooperación o el voluntariado. Por otro lado,
la satisfacción del empleado tiene un menor impacto en el
desempeño de las tareas, ya que también incluye la
competencia técnica y la eficiencia, que pueden no estar
directamente relacionadas con la satisfacción o la
motivación del empleado.
13
Gálvez et al., (2021)
Perú
Cualitativo
No indica
Dada las condiciones de incorporación en diferentes
regímenes, generando conductas disimiles de acuerdos a su
contexto remunerativo, sus destrezas y sus conocimientos
teóricos y/o prácticos manifiestan comportamientos
adecuados con ciertas limitaciones, siendo deseable el
óptimo desempeño laboral de los trabajadores. Es deseable
establecer un plan de inducción dirigido al colaborador que
se incorpora a la institución, que permita, dar a conocer con
información básica del movimiento, de la estructura, los
cargos y evitar distorsiones en el desenvolvimiento de los
trabajadores, evitar que la pérdida de tiempo y recursos
intentando solucionar ciertas dudas; siendo la meta, que el
colaborador se habitúe a la institución, a los compañeros de
trabajo y directivos, asimismo de interiorizar la cultura, la
historia, la misión, la visión, objetivos y políticas
institucionales y del sector.
14
Hermanu et al.,
(2022) Indonesia
Cualitativo
No indica
Es altamente esperado que, a través de un buen sistema y los
indicadores correctos, el proceso de evaluación de la
medición del desempeño pueda identificar brechas entre la
condición actual y la ideal para desarrollar estrategias para
alcanzar las metas de la educación superior. Además, se
recomienda adaptar los instrumentos de evaluación del
desempeño a las condiciones actuales a través de
investigaciones adicionales para demostrar la efectividad de
los instrumentos combinados. En el aspecto de
implementación de la evaluación del desempeño, se
necesitan discusiones de seguimiento para integrar datos y
mejorar los sistemas de información y los mecanismos de
implementación.
15
Kalogiannidis et al.,
(2025) Grecia
Cualitativo
No indica
Se analizó el papel de los sistemas de evaluación del
desempeño en la mejora del rendimiento de los empleados
en organizaciones griegas. Los hallazgos subrayan el
impacto significativo de varios componentes clave: el
establecimiento de objetivos, la retroalimentación, la
evaluación, la capacitación y el desarrollo, y la recompensa
y el reconocimiento. Todos estos elementos son cruciales
para desarrollar un sistema de evaluación del desempeño
completo y eficiente. Por lo tanto, identificamos el
establecimiento de objetivos como un factor importante,
según la Teoría del Establecimiento de Objetivos. Esto se
debe a que los objetivos bien definidos, son claros
específicos y desafiantes; por lo tanto, ayudan a orientar y
motivar a los empleados, además de guiarlos hacia el logro
de los objetivos organizacionales. Los informes adicionales
sobre el desempeño de los objetivos también respaldan esta
alineación y mantienen a los equipos y a las personas
constantemente comprometidos y motivados para el
rendimiento. La retroalimentación motivacional es un
componente importante de la evaluación del desempeño, ya
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que crea un ciclo de retroalimentación que mantiene a todos
al tanto de cualquier cambio en su desempeño.
16
Kedzierska-Bujak,
(2024) Polonia
Cualitativo
No indica
De la investigación realizada se desprende que, si bien se
lleva a cabo la medición del desempeño, esta no cumple con
todas las expectativas. De las declaraciones de los rectores
se desprende que los sistemas de medición del desempeño
aplicados aún no se han adaptado a los requisitos de las
actividades universitarias ni a las necesidades de
información de la gerencia. Asimismo, las
respuestas de los empleados muestran una gran brecha en la
comunicación sobre la gestión del desempeño, desde el
concepto elegido hasta el impacto de los resultados en la
implementación de la estrategia y el desarrollo universitario.
Por ello, no puede cumplir plenamente su función y, por lo
tanto, apoyar la implementación de la estrategia y la gestión
universitaria. Cabe destacar que la medición del desempeño
no tiene por qué estar vinculada únicamente a la
implementación de la estrategia. Puede surgir de la
necesidad de analizar la situación de la universidad y
cumplir con diversas obligaciones impuestas por la
normativa externa. Por lo tanto, la medición del desempeño
debería ayudar a recopilar información esencial para tomar
futuras decisiones gerenciales y establecer metas y tareas
adicionales para los empleados, así como para la universidad
en su conjunto.
17
Liang & Li, (2025)
China
Cualitativa
No indica
Esta revisión sistemática sobre la gestión sostenible de RR.
HH. y el desempeño laboral sintetiza una selección de
trabajos para delinear la relación multifacética entre las
prácticas de gestión sostenible de RR. HH. y los resultados
del desempeño laboral. Aborda las lagunas existentes en la
literatura mediante un análisis estructurado de la
conceptualización, las mediciones, las características de las
muestras y los contextos de investigación en este campo.
Contribuye al perfeccionamiento, la integración y la
expansión de la investigación sobre gestión sostenible de
RR. HH., ofreciendo valiosas perspectivas tanto para la
investigación académica como para la aplicación práctica.
La revisión sirve como una base sólida para futuras
investigaciones y proporciona una síntesis completa del
estado actual del conocimiento sobre la gestión de recursos
humanos sostenible y su impacto en el desempeño de los
empleados.
18
Mazher, (2022)
Pakistán
Cualitativo
No indica
El propósito de esta investigación fue investigar la conexión
que existe entre los incentivos intrínsecos, las recompensas
extrínsecas y el desempeño de los empleados en los
departamentos académicos de instituciones privadas en
Lahore, Pakistán. Los hallazgos del análisis de regresión
múltiple demuestran que tanto las recompensas intrínsecas
como las extrínsecas tienen un impacto favorable y
estadísticamente significativo en el desempeño de los
empleados en los institutos educativos que fueron
investigados. Esto también lo demuestran los resultados
estimados, que indican que un aumento de una unidad tanto
en las recompensas intrínsecas como en los incentivos
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1(1048)
extrínsecos podría conducir a una mejora de 0,236 unidades
y 0,606 unidades en el rendimiento, respectivamente.
19
Meurer et al., (2024)
Brasil
Cualitativo
No indica
Los resultados de la investigación revelan que factores
individuales como la edad, el género, la resiliencia y el estrés
laboral influyen en el desempeño de los servidores públicos.
Se concluye que el desempeño del rol del servidor público
se ve más afectado por factores individuales que
organizacionales y que el tiempo de servicio no
necesariamente se refleja en términos de experiencia en el
desempeño del rol. Estos hallazgos amplían la comprensión
de cómo la institución puede estimular el desempeño laboral
y arrojan luz sobre la consideración de estos factores en las
decisiones relativas a los servidores públicos. El estudio
ofrece perspectivas a los directivos para potenciar el
desempeño de los servidores públicos, con énfasis en los
factores individuales, profesionales y organizacionales,
respetando las particularidades del sector público. También
se destaca la relevancia de que los servidores públicos sean
evaluados por su desempeño con base en indicadores de
eficiencia y eficacia, tomando en cuenta la satisfacción de
los ciudadanos con los servicios prestados.
20
Nowak, (2023)
EE.UU.
Cualitativo
No indica
Los hallazgos demuestran que la percepción de las
conductas controladoras del supervisor como estresantes por
parte de los jóvenes adultos que se preparan para
incorporarse al mercado laboral depende de una
combinación de rasgos disposicionales: reactividad
emocional, extroversión y necesidad de logro, así como de
preferencias para estructurar y completar tareas: multitarea
y un enfoque metódico. Los resultados del estudio sugieren
que, dependiendo de las características individuales, brindar
un apoyo eficaz a los jóvenes adultos que se incorporan al
mercado laboral puede requerir ajustar la forma en que se
proporciona dicho apoyo o brindar orientación y
capacitación sobre cómo abordar y organizar las tareas
laborales.
21
Opoku, (2024)
Ghana
Cualitativa
No indica
Respecto a los desafíos que afectan las prácticas de gestión
de recursos humanos en la industria avícola, los resultados
mostraron la falta de personal capacitado, competente,
comprometido y leal para contratar. Estos desafíos pueden
reducir aún más el retorno de la inversión en la industria, lo
que posteriormente desalentará a los avicultores a invertir en
ella, lo que podría resultar en una reducción en la producción
avícola del país. Sobre el efecto de las prácticas de gestión
de recursos humanos en el desempeño
de la industria avícola, los resultados indican que existe una
correlación positiva significativa entre las prácticas de
gestión de recursos humanos y el desempeño de la industria.
22
Ortiz et al., (2024)
Ecuador
Cualitativo
transversal
No indica
Este hallazgo sugiere que los efectos beneficiosos de las
evaluaciones del desempeño no son inmediatos, sino
evidentes a largo plazo, mejorando el desempeño de los
empleados con el tiempo. Las percepciones de equidad y
transparencia en las evaluaciones son importantes para la
motivación y el compromiso de los empleados. Las personas
que perciben el proceso de evaluación como justo y
transparente están más motivadas para mejorar su
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desempeño. Los empleados que reciben retroalimentación
periódica tienden a estar más satisfechos y comprometidos
con su trabajo. Sin embargo, la falta de retroalimentación
adecuada puede llevar a una reducción de la motivación y el
compromiso, lo que afecta negativamente a la
productividad.
23
Raja et al., (2025)
Indonesia
Cualitativo
No indica
Este estudio pretende abordar este desafío mediante la
identificación de literatura clave sobre sistemas de
información de recursos humanos y gestión del desempeño.
Sin embargo, el estudio no intenta identificar varios
problemas que enfrenta la organización en la
implementación del SIRH, sino galvanizar los hallazgos de
estudios previos de una manera que proporcione factores
influyentes del SIRH para diferentes propósitos, como la
adopción/implementación, el uso, la confianza en la
tecnología, la satisfacción del usuario, la contribución, las
competencias, la intención de comportamiento, el
comportamiento de uso, el potencial y la infraestructura.
Con la ayuda de esta investigación, los autores encontraron
95 factores relacionados con el SIRH en diferentes
contextos, que pueden usarse como una hoja de ruta para un
análisis más profundo en este campo.
24
Rivenbark &
Vignieri, (2024)
EE.UU.
Cualitativo
No indica
Los hallazgos, sugiere e incluyen más investigación sobre el
apoyo del liderazgo a la madurez del sistema de medición y
sobre una teoría coherente del valor de la evaluación
comparativa del desempeño. También observamos que la
comunidad académica tiene la oportunidad de brindar
capacitación a los funcionarios locales para ayudarlos a crear
sistemas de datos de desempeño más sólidos que respalden
los impulsores del uso de datos de desempeño en los
gobiernos locales
. Este estudio resalta la importancia de la implementación de
los sistemas de medición del desempeño.
25
Seo & Park, (2025)
Corea
Cualitativo
No indica
Una contribución clave de este estudio es la aplicación de la
Teoría de Niveles de Construcción (TLC) a las evaluaciones
de desempeño en entornos de trabajo inteligentes. Si bien la
TLC se ha utilizado ampliamente para comprender la toma
de decisiones y el comportamiento en diversos contextos, su
aplicación a la evaluación del desempeño en entornos de
trabajo remoto aún no se ha explorado lo suficiente. Este
estudio demuestra cómo la virtualidad, una característica
clave del trabajo inteligente, funciona como una dimensión
de la distancia psicológica, la cual influye en los procesos
cognitivos de los evaluadores. Al integrar la virtualidad en
la TLC, esta investigación contribuye al desarrollo de
marcos basados en la TLC que pueden explicar mejor los
procesos de toma de decisiones en contextos de trabajo
remoto, en particular en lo que respecta a cómo los
evaluadores ponderan los resultados frente al esfuerzo. Esto
proporciona una comprensión más precisa de cómo la
distancia psicológica configura las estrategias de evaluación
del desempeño en entornos de trabajo digitales y remotos.
26
Sumba-Bustamante et
al., (2022) Ecuador
Cualitativo
No indica
Se evidenció que la falta de motivación hacia los empleados,
desinterés por parte de ellos es un factor determinante dentro
de aquello podemos decir que empresas analizadas
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1(1050)
presentan un clima organizacional aceptable, esto se debe
principalmente a la falta de planificación estratégica en las
empresas, lo cual es un factor clave en el crecimiento de las
organizaciones; esto no se aplica en el entorno estudiado,
debido la falta de conocimiento formal de los propietarios de
las PYMES, quienes únicamente laboran con conocimientos
adquiridos por experiencia propia; esta realidad se evidencia
a nivel nacional, ya que gran parte de estas empresas son de
origen familiar que no llegan a la tercera generación..
27
Tuesta et al., (2021)
España
Cualitativo
No indica
Los indicadores estadísticos determinaron el alto nivel de
influencia positivo que tienen el salario, la antigüedad y el
nivel académico sobre el desempeño profesional de los
trabajadores del sector público peruano. Es así como todas
las organizaciones asumen su propio sistema de
recompensas salariales y gestión de recursos humanos, bien
para mantener a sus empleados dentro de comportamientos
esperados o bien para estar atentos a no enviar falsas señales,
que pudieran orientar negativamente
acciones, actitudes indeseadas por parte de los empleados.
Por esto recompensan, estableciendo reforzamientos
positivos en los comportamientos que se consideran
adecuados, y sancionando los comportamientos impropios.
28
Xu, (2022) China
Cuantitativo-
cualitativo
No indica
La presente investigación conceptualizó la motivación
laboral de los empleados públicos a través de la metodología
aplicada en la teoría de la autodeterminación (SDT) y
desarrolló un instrumento de medición de 20 ítems. Nuestros
resultados confirmaron Seis subdimensiones de la escala
relacionados con la motivación laboral en el servicio público
(WMPS): motivación intrínseca, regulación identificada,
regulación instrumental, regulación introyectada, regulación
externa y desmotivación. Esto complementa la literatura que
se centra principalmente en la motivación autónoma y la
motivación para la selección de carrera. Los hallazgos
también sugieren que un entorno laboral que apoya las
necesidades podría facilitar la motivación autónoma, lo cual
tiene más probabilidades de generar actitudes laborales
positivas. La motivación instrumental muestra resultados
positivos.
29
Yupanqui, (2022)
Perú
Cualitativo
No indica
La gestión de talento humano es una temática indispensable
a desarrollar dentro de la cultura organizacional en América
Latina considerando que es una de las regiones que presenta
mayores índices (50%) que visibilizan las malas prácticas en
torno a las condiciones laborales de los ciudadanos. Por otro
lado, el comportamiento de la GTH actúa de manera
interdependiente en las diferentes áreas del desempeño
laboral como son los factores organizacionales (liderazgo y
administración) y estratégicos (planes, capacitaciones y
talleres), en el que se perciben los procesos de selección,
capacitación y evaluación de los empleados, y del cual
depende su permanencia en la organización.
30
Bautista et al., (2020)
Perú
Cualitativo
No indica
El modelo de Campbell permite medir el desempeño laboral
de manera integral, este constructo presenta ventajas por ser
instrumento multidimensional Su objetivo es contar con los
compontes principales para medir el desempeño y de esta
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manera poder ayudar a formular estrategias direccionadas
al cumplimiento de los objetivos, ya que se enfoca en
el comportamiento de los trabajadores y como este toma
el control de los resultados, sus elementos describen la
estructura latente del desempeño y pueden ser aplicado
para cualquier sector ocupacional.
Tabla 2. Artículos incluidos en la Revisión Sistemática de Literatura (RSL)
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Respecto a los artículos científicos elegidos,
3 fueron publicados en Perú, 3 de EE.UU., 2 de
Grecia, 2 de Italia, 2 en Brasil, 2 de Indonesia, 2
de Ecuador, 2 de China y 2 de Ecuador. Así
también, 1 artículo fue seleccionado de Polonia,
Malasia, Corea, Panamá, Pakistán, Ghana,
Ecuador, Rumanía, Inglaterra, Nigeria, Argentina,
Turquía, Arabia Saudita, y España
respectivamente. Con respecto a los años en que
se publicaron los textos: 4 artículos fueron
publicitados en el año 2020, 2 artículos el 2021, 9
artículos el 2022, 2 artículos el 2023, 8 artículos
el 2024, y 6 artículos en el 2025, sumando un total
30 artículos durante el periodo 2020 – 2025 y la
media 5 artículos por año. Sobre las bases de datos
usadas, Scopus es la que presentan mayor cantidad
de artículos utilizados (23), seguido de
Researchgate (2), SciELO (1), SAGE
JOURNALS (1) y otras bases de datos (3).
Los diversos autores analizados y
estudiados, resaltaron la importancia de la gestión
y evaluación del desempeño en las entidades
públicas y privadas, y las principales herramientas
para su medición, así como los factores y variables
que coadyuvan al rendimiento y la productividad.
En este sentido Xu (2022) refiere la
importancia de prestar atención a la motivación
laboral de los empleados públicos en el servicio
público (WMPS). Por lo tanto, indica que existe
una necesidad urgente de llenar este vacío
académico y examinar la motivación laboral de
los empleados públicos y su impacto. Dado que
los instrumentos de medición son fundamentales
para los estudios de motivación, propone
basándose en la literatura existente y la teoría de
la autodeterminación (SDT), una escala
multidimensional de WMPS para abordar la
cuestión mencionada. Aplicando la motivación
intrínseca y extrínseca detrás de la decisión de los
empleados públicos de permanecer en el sector
público, y explicar el desempeño. Las personas
desmotivadas pueden no creer que sus acciones
producirán los resultados deseados. Los
empleados públicos impulsados por la
desmotivación se sentirían impotentes y dudarían
del significado de su trabajo. La desmotivación
puede conducir a los resultados más negativos.
El estudio conceptualizó la motivación
laboral de los empleados públicos a través de la
metodología SDT y desarrolló un instrumento de
medición de 20 ítems. Los resultados confirmaron
seis subdimensiones de la escala WMPS:
motivación intrínseca, regulación identificada,
regulación instrumental, regulación introyectada,
regulación externa y desmotivación. Los
hallazgos también sugieren que un entorno laboral
que apoya las necesidades podría facilitar la
motivación autónoma, lo cual tiene más
probabilidades de generar actitudes laborales
positivas.
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De igual forma, Ahmad et al., (2025)
sostienen que quienes se desempeñan mejor
deberían obtener la mayor parte de las
recompensas, mientras que quienes se
desempeñan peor deberían obtener la menor
cantidad o incluso ser penalizados. Su
investigación muestra que las recompensas
intrínsecas sí mejoran el rendimiento, pero solo si
los empleados también están altamente
motivados. Se suele asumir que el nivel de
motivación de un empleado contribuye
significativamente a su nivel de productividad y
rendimiento. Los hallazgos del análisis de
regresión múltiple de su investigación,
demuestran que tanto las recompensas intrínsecas
como las extrínsecas tienen un impacto favorable
y estadísticamente significativo en el desempeño
de los empleados.
Hermanu et al. (2022) destacan varias cosas
que se deben hacer bien en el proceso de gestión
del desempeño: a) Tener objetivos
organizacionales claramente definidos; b)
Construir un buen ecosistema en la organización,
la retroalimentación que forma parte de la
evaluación es un componente fundamental del
proceso de gestión del desempeño; c) Aumentar la
motivación de todos en la organización, la
motivación influye en el desempeño a través del
proceso de gestión del talento. Señala que existen
cinco indicadores de desempeño en la medición:
1. Aspecto de monitoreo, que mide la evaluación
continua de un programa, institución o
sistema.
2. Aspecto de evaluación, que observa el logro
de metas y objetivos.
3. Aspecto de diálogo, como base para
comunicar conceptos y metas, de modo que
tengamos la misma percepción de la política.
4. Aspecto de racionalización, donde los
indicadores de desempeño pueden fomentar la
formulación de políticas racionales y
coherentes.
5. Aspecto de asignación de recursos, que se
convierte en la base para el mapeo de recursos
para el fortalecimiento de los mismos.
Asimismo, se mencionaron los más
importantes modelos de evaluación del
desempeño (Ver Tabla 3).
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Tabla 3. Modelos de evaluación de desempeño
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1(1056)
Arosemena (2022) refiere que la medición de
los resultados obtenidos durante la gestión de una
empresa de salud en un período determinado es de
suma importancia para determinar si se están
alanzando las metas previstas. Se debe analizar la
importancia de los indicadores en cuanto a su
identificación, selección y formulación adecuada,
que van a evaluar y tener el control del proceso; por
ello, se requiere que los indicadores tengan ciertas
características de:
1. Representatividad, en relación a lo que se
pretende medir.
2. Sensibilidad, que es la flexibilidad de incorporar
el cambio en la magnitud que representa.
3. Rentabilidad, que es el beneficio que se obtiene
al establecer, recopilar, calcular y analizar los
datos del indicador.
4. Fiabilidad, que es la confiabilidad de los datos
obtenidos para obtener mediciones objetivas.
5. Relatividad en el tiempo, es decir, que se pueda
comparar en el tiempo para analizar su
evolución y tendencias de futuro. Es importante
determinar que se va a medir.
Bautista et al., (2020) refieren que el
desempeño laboral constituye una de las principales
fortalezas de una organización, convirtiéndose en
una condición necesaria para obtener resultados
sostenibles en el tiempo. Establecen que el método
Campbell es importante en la medición del
desempeño laboral, por ello con los aportes de
McCloy, Oppler, & Sager (1993), desarrollaron una
taxonomía de 8 elementos del desempeño laboral, a
partir de estos es posible describir la estructura
latente del desempeño en todos los trabajos. Estos
elementos son:
1. Dominios de tareas específicas, capacidad del
individuo para realizar las tareas asignadas
2. Habilidades en tareas no específicas, vinculadas
a las tareas que no son exclusivos para el trabajo
pero que son esperados por el empleador.
3. Comunicación oral y escrita, engloba
habilidades de los trabajadores para escribir o
hablar a una audiencia de cualquier tamaño.
4. Mantenimiento de la disciplina personal,
engloba la evitación de comportamientos
negativos en el trabajo.
5. Facilitación del rendimiento en equipo, el grado
de apoyo y colaboración en mantener la meta del
grupo de trabajo por parte de un individuo hacia
a sus compañeros.
6. Supervisión, qué tan bien alguien influye en el
desempeño de los subordinados a través de la
interacción cara a cara.
7. Administración, referido a los comportamientos
direccionado a la integración, lanzando
soluciones a los problemas y organización de los
recursos.
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Según Nowak (2023) cuando los empleados
jóvenes se incorporan al trabajo, requieren amplio
apoyo para desempeñar sus tareas bien y adaptarse
al entorno laboral. Sin embargo, refiere el autor que,
este apoyo suele incluir comportamientos
controladores del supervisor o jefe, que pueden
resultarles estresantes, como la retroalimentación
negativa, la supervisión estrecha y la presión del
tiempo. Esto puede afectar negativamente la
rotación de personal, la satisfacción laboral y la
productividad del talento humano.
Por ello el autor, reseña que las diferencias
individuales relacionadas con la autorregulación
laboral determinan si los comportamientos
controladores del supervisor son percibidos como
estresantes por los jóvenes adultos que se preparan
para incorporarse al mercado laboral y mejorar la
productividad o el desempeño. Este factor es
importante de considerar en la evaluación del
desempeño, que podría actuar como un ítem
negativo en la productividad y el desempeño
laboral.
De forma similar, Opoku (2024) refiere la
importancia de la aplicación de la Teoría de la
Visión Basada en Recursos (RBV), que examina la
capacidad de las organizaciones para obtener una
ventaja competitiva sostenible cuando gestionan sus
recursos de forma que sus esfuerzos no puedan ser
imitados por la competencia. La teoría se basa en
dos conceptos clave: recursos y capacidades. Se
argumenta que los diferenciales de rendimiento se
derivan de los diferenciales de renta que son
atribuibles a los recursos que tienen niveles
intrínsecamente diferentes de efectividad y
eficiencia que surgieron de cómo se gestionan los
recursos. La heterogeneidad o singularidad de los
recursos que surge de cómo se gestionan los
recursos, es una condición necesaria para que un
conjunto de recursos contribuya a un mayor
rendimiento. La teoría ha justificado la necesidad de
la gestión de recursos humanos para atraer,
mantener y retener a los empleados en las
organizaciones. En los métodos de gestión del
rendimiento, se han identificado tres enfoques: el de
rasgos, el de comportamiento y el de resultados.
El enfoque de rasgos mide las características
personales de los empleados, como la creatividad, la
innovación, el liderazgo y la dependencia, que se
consideran importantes para el desempeño laboral,
mientras que el enfoque de comportamiento se
centra en cómo los empleados realizan su trabajo.
Por último, el enfoque de resultados permite a los
supervisores evaluar los resultados reales
alcanzados por los empleados; es de naturaleza más
cuantitativa y enfatiza que los empleados son
responsables de todos los resultados obtenidos.
Beuren et al., (2020) refieren Las
complejidades de la evaluación del desempeño
involucran las actitudes y comportamientos de los
individuos, influenciados por diferentes factores
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individuales, profesionales y organizacionales;
asimilar las diferencias entre individuos es
importante para comprender los mecanismos
psicológicos implícitos que motivan el
comportamiento humano. La relevancia de estudiar
las diferencias individuales en las organizaciones se
sustenta en la creación de estrategias orientadas a la
efectividad del desempeño.
La Teoría de Autodeterminación (SDT),
sugieren que la motivación autónoma (procesos de
motivación internalizados) puede afectar el
comportamiento de los empleados en el entorno
organizacional. La autodeterminación implica
realizar una actividad basada en valores y objetivos
individuales, los cuales pueden ser influenciados
por los valores y objetivos de la organización. En el
sector público, la motivación autónoma se asocia
positivamente con resultados beneficiosos, como
una mayor satisfacción laboral y una menor
intención de rotación.
En este sentido, Corduneanu et al., (2020)
refieren que las teorías de la motivación inciden en
la motivación (crowding-in) y la excluyen
(crowding-out) se basan en esencia, en la distinción
entre recompensas intrínsecas y extrínsecas, así
como entre motivación y estímulos. Esta dicotomía
es, hasta la fecha, el enfoque más común para
distinguir entre diferentes tipos de recompensas y
motivación. En términos generales, la motivación
intrínseca se define como “hacer algo porque es
inherentemente interesante o placentero”; lo que
significa que las “recompensas” intrínsecas podrían
entenderse como los sentimientos de satisfacción y
disfrute con la actividad en sí. Las recompensas
extrínsecas, por otro lado, son aquellos resultados
valorados que están separados de los sentimientos
de satisfacción con la tarea en sí, ya sean
recompensas tangibles, como pagos monetarios, o
recompensas intangibles, como retroalimentación
positiva y elogios verbales.
Mazher (2022) refiere que los sistemas de
recompensa establecidos o puestos a disposición por
la gerencia tienen un impacto significativo en el
desempeño del personal. Indica que, si el éxito de
los empleados es evidente, los empleadores deben
utilizar bonificaciones directas (incentivos
adicionales) o contratos relacionados para
incentivarlos o inspirarlos. El éxito actual de una
empresa está directamente relacionado con el
esfuerzo de su personal. La percepción que el
público tiene de la empresa se basa, en gran medida,
en el esfuerzo individual de los empleados.
Los hallazgos de su investigación refieren que
el análisis de regresión múltiple utilizado,
demuestra que tanto las recompensas intrínsecas
como las extrínsecas tienen un impacto favorable y
estadísticamente significativo en el desempeño de
los empleados en los institutos educativos que
fueron investigados. Por ello la importancia de las
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recompensas en la medición del desempeño de los
trabajadores.
En el mismo sentido, Egbe (2022) refiere
que el sistema de recompensas organizacional es
fundamental para el éxito de cualquier negocio, que
depende en gran medida de la tarea que le asigna la
organización. Se puede lograr una alta
productividad de los empleados si se les recompensa
adecuadamente por su esfuerzo. El objetivo del
sistema de compensación, es captar, mantener y
recompensar a personal calificado a la organización,
lo que conduce al rendimiento organizacional y al
aumento de la productividad. El sistema de
recompensas define lo que el empleador está
dispuesto a ofrecer, lo cual tiene un impacto directo
en lo que los empleados están dispuestos a aportar a
cambio. Esto debe tener en consideración siempre
en la evaluación del talento humano.
Raja et al., (2025) en este sentido, refiere que
el modelo de excelencia empresarial también es una
herramienta de gestión del rendimiento desarrollada
para identificar la excelencia en los requisitos de
rendimiento en nueve dimensiones: a) Orientación a
resultados, b) Enfoque en los compradores, c)
Mejora y compromiso del personal, d)
Establecimiento de objetivos y gobernanza, e)
Proceso de gestión y gestión social, f)
Responsabilidad, g) Frecuencia en el aprendizaje, h)
Innovación y desarrollo, y i) Mejora de las alianzas;
que podría utilizarse en la gestión del desempeño.
El estudio identificó 95 variables y factores
relacionados que influyen en el sistema de
información de recursos humanos en diferentes
contextos. El desempeño de los empleados, la
satisfacción del usuario, la calidad de la
información, la influencia social, las capacidades de
un sistema de trabajo de alto rendimiento, las
condiciones facilitadoras, el compromiso laboral y
las expectativas de rendimiento, se investigaron en
múltiples ocasiones, de modo que futuros
investigadores pudieran centrarse en las 69
variables restantes para obtener más información en
este campo.
En segundo lugar, la mayoría de los factores
se evalúan principalmente en sistemas de
información de recursos humanos (SIRH). Además,
entre los 95 factores del SIRH, se probaron 69
relaciones entre variables, pero los estudios que las
validaron o verificaron son limitados. Por lo tanto,
la investigación actual anima a futuros
investigadores a considerar estas 69 variables en sus
investigaciones para obtener evidencia sólida sobre
las conexiones con el sistema de información de
recursos humanos.
García Dávila (2023) en su estudio concluye
en sus resultados que la empresa y el departamento
de gestión del talento humano de una entidad, deben
tomar en cuenta que la gestión debe estar orientada
a ser óptima, mejorar todos los lineamientos
seleccionados para esta variable: que van desde la
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integración, organización, recompensación,
desarrollo, retención de personas y adaptación de
manera eficiente y humana para que sus resultados
impacten tanto en la empresa como en el nivel
personal y profesional del trabajador, por ello esta
área debe estar dotada de personal eficiente con
conocimientos para promover un buen desempeño
laboral.
Refiere que es muy recomendable que la
gestión del talento humano sea un ejemplo de
compromiso y responsabilidad, es decir, que cumpla
con lo que ofrece al nuevo empleado, se
comprometa a respetar su remuneración, lo
incentive con premios por logros, retenga al buen
empleado, entre otras cosas, y permita que los
empleados imiten esta buena referencia. Asimismo,
una buena vía de mejora sería que la gestión del
talento humano evalúe el nivel de efectividad
(capacidad y cumplimiento) de los trabajadores
mediante un programa de capacitación, para
brindarles igualdad de oportunidades en su trabajo y
evaluación.
Tuesta et al., (2021) en este sentido, su
estudio determinó un alto nivel de influencia
positivo que tienen el salario, la antigüedad y el
nivel académico sobre el desempeño profesional de
los trabajadores del sector público peruano. Las
organizaciones deben implementar su sistema de
recompensas salariales y gestión de recursos
humanos, bien para mantener a sus empleados
dentro de comportamientos esperados o bien para
estar atentos a no enviar falsas señales, que pudieran
orientar negativamente acciones, actitudes
indeseadas por parte de los empleados. Por esto
recompensan, estableciendo reforzamientos
positivos en los comportamientos que se consideran
adecuados, y sancionando los comportamientos
impropios.
En la misma línea, Sumba-Bustamante et al.,
(2022), refieren que el clima organizacional es un
tema de gran importancia hoy en día para casi todas
las empresas, las cuales buscan un continuo
mejoramiento de su ambiente de trabajo para así
aumentar la productividad sin perder de vista el
recurso humano.
Según el autor, el clima organizacional en las
empresas se enfrenta a cambios acelerados tanto
económicos, políticos, tecnológicos, sociales y
culturales estos cambios afectan el ambiente laboral
lo cual influye en que los trabajadores cambien su
conducta o comportamiento, cuando existe
desmotivación al personal, ausencia de liderazgo,
inestabilidad laboral, deficiente comunicación,
haciendo que se sientan insatisfechos en su lugar de
trabajo, repercutiendo en un deficiente desempeño
laboral al tener bajo compromiso con la empresa o
institución. Por ello su importancia en la gestión del
desempeño laboral.
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Limitaciones
En cuanto a las limitantes encontradas e
incluidas en la revisión, se insertaron estudios de
diversos países, lo que introduce variedad y
diversidad en el estudio de revisión sobre la gestión
del desempeño en las entidades públicas, y las
herramientas aplicadas para realizarlo, los recursos
disponibles y las características. Esta variedad y
pluralidad, no necesariamente hizo más difícil
generalizar los resultados y sacar conclusiones
definidas sobre la evaluación del desempeño del
talento humano en las entidades estatales.
Con respecto a las limitaciones encontradas en
el proceso de revisión realizado, la revisión se basó
en artículos publicados en bases de datos
académicas de renombre y confiables, lo que redujo
la introducción o el riesgo de existencia de algún
sesgo en la publicación. Los estudios con resultados
negativos o neutrales se agregaron en la revisión, lo
que sirvió para discutir y debatir los resultados del
estudio sobre el análisis de la evaluación del
desempeño del potencial humano. Sin perjuicio de los
expuesto, el sesgo potencial, se podría haber reducido
aún más, si se incluían informes técnicos, tesis y otros
tipos de estudios o investigaciones.
Los resultados de la revisión realizada, tiene
importantes implicaciones en las formas como se
realiza la evaluación del desempeño y los factores o
elementos que deberían considerarse, en su
desarrollo. Los hallazgos destacan el real impacto y
los beneficios de la implementación de una óptima
gestión del desempeño en las entidades del Estado,
que debe tener en consideración diversos aspectos,
tales como la importancia de las recompensas a los
servidores a fin de mejorar la productividad, la
capacitación, el uso de herramientas adecuadas en la
medición del desempeño, la aplicación de
indicadores correctos, la importancia de la
motivación en el servidor, a fin de alcanzar los
objetivos establecidos; la fijación de metas claras y
debidamente informadas al personal.
Además, próximos estudios e investigaciones
se pueden realizar, con enfoque comparativo, que
analicen el impacto de la gestión del desempeño y
en la prestación de la justicia en los tribunales. Esto
posibilitaría hallar y estudiar las mejores
experiencias exitosas a nivel mundial y considerar
su importación o adaptación a necesidades
específicas locales. Sin embargo, es importante
resaltar las limitantes encontradas en el presente
estudio y continuar avanzando por la senda de la
investigación a fin de lograr un entendimiento vasto
e integral de las implicancias e impacto de la gestión
del rendimiento en las entidades públicas, y el rol
que desempeñan las oficinas de recursos humanos.
Conclusiones
Los estudios revisados indican que,
actualmente existen deficiencias en la evaluación y
gestión del desempeño en las entidades estatales en
las realidades analizadas, asimismo se pudo
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1(1062)
comprobar que la medición del desempeño tiene
efecto positivo en la productividad de las entidades
evaluadas y el logro y cumplimiento de objetivos y
metas planteadas, que de realizarse de manera
adecuada y aplicando las herramientas adecuadas,
técnicas y factores de medición específicos,
mejorarían significativamente la productividad, con
impacto evidente en la mejora de los servicios que
se brindan al usuario final, la tan anhelada celeridad
y la eliminación de la burocracia, en las entidades
estatales podría alcanzarse, de aplicarse una mejora
continua a los resultados que arrojen la evaluación
periódica del desempeño que se realice en las
entidades públicas.
El análisis sistemático realizado, arrojó la
importancia de la motivación en el personal
(intrínseco y extrínseco) como parte del
reconocimiento que todo servidor debe recibir por
un trabajo optimo desempeñado.
El análisis también destacó la importancia de
evaluar progresivamente la aplicación de la
inteligencia artificial en los procesos de selección,
reclutamiento, conservación y permanencia del
personal. Así como en todos los procedimientos
ligados a la gestión de los recursos humanos, a fin
de automatizar y mejorar las actividades que se
realizan.
La revisión de artículos, resaltó la importancia
de establecer en la evaluación del desempeño,
sistemas de recompensas en las entidades estatales a
favor de los servidores públicos, de diversa índole
como, reconocimientos, promociones,
emolumentos, entrega de certificados,
reconocimientos dinerarios, mejoras salariales,
mejoras de estatus laboral, estabilidad, entre otros.
Así como, el reconocimiento por alcance de metas o
cumplimiento de objetivos institucionales.
El personal motivado tiende a laborar de
manera las eficiente, y a cumplir con las metas y
objetivos empresariales e institucionales
establecidos; por ello de la gran importancia de
mantener al personal estatal con la debida
motivación, por ejemplo, al respetar sus ideas y
aportes a la mejora institucional, respetando sus
derechos laborales y constitucionales, así como
personales y familiares, que muevan al trabajador a
desempeñarse de manera óptima en la entidad.
La capacitación surge como una gran
herramienta para alcanzar los objetivos y tareas
establecidas por las entidades empleadoras; por ello,
previamente a la evaluación del desempeño el
personal debe estar debidamente capacitado para las
funciones que intenta desempeñar, generalmente
con inducción realizada por la entidad empleadora,
y periódicamente por su entidad; sin perjuicio de
que el servidor se capacite conforme a sus
preferencias y posibilidades para un mejor
desempeño y mejor rendimiento. Impartir reglas y
objetivos alcanzables permitirá al personal trabajar
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con metas reales y trabajar en mérito a ello, a
mediano plazo.
El análisis sistemático realizado permitió
estudiar y evaluar las principales herramientas de
medición del desempeño que actualmente se vienen
utilizando a nivel mundial, y que podrían usarse en
la gestión del desempeño del personal de las
entidades públicas.
Sin perjuicio de lo expuesto, también se
evaluaron los indicadores claves de desempeño, o
KPIs por sus siglas en inglés, que son parte del
conjunto de métricos que la administración moderna
utiliza para saber si una empresa o entidad, está
logrando sus fines y metas planteadas por la alta
dirección. De igual manera, el tablero de mando
integral de Kaplan y Norton, del año de 1992, ha
sido también de gran valor para la gerencia
estratégica empresarial, y porque no decirlo de total
aplicación a las entidades estatales, con la
adaptabilidad que se le pueda conceder.
Finalmente, un tema pendiente trata sobre la
finalidad perseguida por la evaluación del
desempeño, la que debe estar orientada a la mejora
permanente de la entidad, los resultados de las
evaluaciones deben ponerse a conocimiento de los
evaluados, a fin de establecer conciencia y una
mejora continua y permanente, orientada a lograr los
resultados y metas propuestas; los resultados de las
mediciones y evaluaciones aplicadas deben
socializarse a fin de que los involucrados visualicen
cuales fueron las fallas y falencias a fin de
superarlas, evaluar los incumplimientos, y mejorar
las deficiencias que pudiesen existir en el
cumplimiento de los objetivos debidamente
establecidos.
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